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保险代理人激励机制研究
作者：邹大鹏
来源：《市场周刊·市场版》2017年第07期
摘要：随着我国保险代理制度不断完善，保险代理已经成为保险公司发展业务的主要渠道，其快速的发展也为保险业稳定的发展提供强有力的保障。虽然保险代理人相关的制度得到了很大程度的进步，但具体到细节方面还有很多不成熟的地方，由于其发展的时间还较短，其内部结构还与我国国内的一些配套的设施无法紧密的结合，这就导致保险代理人在实际的工作中问题层出不穷。由于保险人和保险的代理人之间是一种利益所属的关系，所以如果其信息不对称的话就很容易发生道德风险，如果保险公司没有一个健全的激励制度，不仅可能使被保险的人的利益受到损害还可能在其运营过程中造成很大的风险。 关键词：保险代理人；激励机制
随着改革开放的不断推进，我国保险业也取得了蓬勃的发展。作为社会稳定的神器，保险在金融领域和社会领域都发挥了不可替代的作用。而保险业的蓬勃发展归根到底都源于经济，一个健全的市场经济才可以孕育其更好的发展。而保险业的发展也为经济的发展，社会保障制度的健全起了不可忽视的作用。但由于我国保险业的起步较晚，在管理经验和理念方面还与发达国家存在着较大的差距，其发展水平和速度也相对低下，质量和效率也不高。为了解决这一系列的问题，保险业应该提出适当的激励机制去保证保险代理人努力的程度。我们本文就以保险代理人激励机制作为研究的对象，首先，我们先了解我国保险业目前保险代理人激励机制的现状，最后，我们提出一些对策来不断完善保险代理人的激励机制，希望通过这篇文章我国的保险代理人可以推动保险业更好的发展。 一、我国保险代人理激励机制的现状 （一）培训机制较为健全
目前，我国各大保险公司基本上都有各自的培训体系，其体系具体的内容也较完备。在对员工培训具体培训中也有相关的部门进行指导。如果保险公司可以很好的利用员工培训，培养出好的员工，不仅可以降低企业的风险，还可以实现企业收益的最大化。培训不仅可以提升员工内在的素质、也可以突出一个保险公司的运营特点。公司应该根据不同员的需求和其自身的情况设计出不同的培训方案。对于处于不同层面的保险代理人，根据其发展的实际状况，从而进行相关的培训。保险代理人在进入公司自后，要了解并主动参加公司提供的所以培训。之后在参加完总的培训后还应该参加一些较为特别的培训，使其在训练中不断的成长，激发保险代理人内在的潜能。
（二）已经建立初步的代理人效绩评估系统
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每个保险公司一般都设置有一些量化的指标，从而对保险代理人进行定期评估。而目前最常见的考核指标主要是通过保的件数去评估，而代理人的业绩也是目前我国各保险公司主要的绩效评估指标，在这其中还引入了续保率、首年佣金、任职的时间、团队的人数和赔付率等等作为辅助的指标，我国的相关法律规定基本，每一个代理人员在考核的过程中，如果没有达到现任职级的维持标准，必须对其做相应的处理，而在晋升考核时，如果符晋升条件的，也只能逐级晋升。在晋升考核中，除了要对业务进行考核，还需要重视经营的指标和管理的相关要求。从管理的角度看，主要是看管理的水平、个人的品德、业务的品质和领导能力等方面。如果经营的指标和管理的相关要求没有达到标准，那么即使业务考核已经达到条件，也不能晋升。
（三）薪酬制度还不健全
我国目前很多保险公司一般把首期保费较大的较大比例资金作为雇佣金支付给代理人，在这以后的每年佣金的比例都会逐年的减少。由于我国很多保险公司都实行这一制度，这就导致保险代理人在入职开始只是单纯的去追求经济利益，而不顾其服务的质量和服务的态度。将首期佣金和续期佣金相结合的方式是保险公司传统发放佣金的方式，在前期其发放的佣金都较高，而续期佣金则会在每一年不断的被减少逐年的递减，这样的制度会给保险的代理人更多“机会”去做不道德的事情，而对于寿险佣金一般在首年处于5%到40%之间，之后每年在递减，这样的薪资制度使代理人对已的收入毫无安全感，于是就不择手段的促新单，从而导致退保、员工跳槽等一系列的问题。我们通过调查显示，平安寿险代理人每月人均收入6016元，同比增长17.4%。如果对比往年的数据来看，保险行业的薪酬在20万元左右。2015年，中国平安的员工平均薪酬19.73万元，排名第一；新华保险16.24万元，位列第二，中国人寿以15.93万元排第三，中国太保为14.33万元。东吴证券研究所统计的数据显示，2015年保险员工人均薪酬分别为18万元，较2010年增长88%。但是，保险公司员工人均薪酬依然在金融业中垫底。我们还可以通过一些数据看出在保险行业管理人的工资要比保险代理的工资高出好的倍，这也充分表明保险代理人的薪酬制度还有待完善。 （四）流失率较高
虽然保险代理人这个行业较为自由，也有很高的收入，但其高流动率也不是一般行业可以比的，其淘汰了相当的高。根据调查发现，保险业离职率高达34.25%， 几乎每一家新公司的进入，都会引起当地保险业内部人才的大流动。而对于我国发展较好的寿险代理来说，其最大的特点就是采用人海战术，去不断吸纳大量的人才，然后在进行分批的淘汰。另一方面，由于代理人没有底薪的支撑，其收入不稳定，各类社会保险也缺失，这就使其在法律上的地位很尴尬，这也是导致代理量流失的一个重要的原因，目前，各保险公司随着业务的不断发展与壮大其任务量也不断加重，其业绩考核的要求也越来越严格，这也直接导致代理人严重流失，在人才的雇佣方面存在者很大的问题，比如：代理人知识差异、专业素质差异也引发人员大量
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流失： 同行业的人才恶性竞争、管理的错位、用人制度的制约、等也都是导致代理人严重流失的原因。
二、完善我国保险代理人激励机制的对策 （一）不断完善保险代理人薪酬制度和奖励机制
建立长短期雇佣金制度，让我国保险代理人佣金制度与其业绩相桂钩，让保险公司里的每一位员工都享受到6个月的“底薪”，而这个底薪也是在代理人开单的前提下，如果代理人没有优秀的业绩，也拿不到相应的底薪。其各部门的经理以其其他领导人员所享受的管理津贴、长期服务津贴等也要与部门的业绩相挂钩。因为佣金都是按比例去提取的，所以实际的收入也是与业绩相挂钩的。而对于某些刚进入公司的代理人，如果当月没有业绩，那就意味着这个月没有相应的收入。而且在这一 制度中代理人的收入是不封项的。所以，这种佣金制度就具有很大的激励性，这也使代理人之间产生巨大的差距。 （二）在代理人相关制度方面不断的创新
我国的保险代理人制度由于其内部体系相对制落后，我国的保险代理人制度是引进国外。代理人可以代理很多家保险公司的产品。目前，很多保险公司都采用这种代理人机制。那么如果可以将代理人机制进行平稳转型，就可以避免很多保险营销导致的错误行为。在以前保险代理人一直被“边缘化”处理，如果他们销售业绩没有达到保险公司的考核标准，那么就会面临着被辞退的危险。所以，很多代理人为了达到考核标准，进行不正当的交易。如果我们可以把代理人转化为真正的个人代理人，让其拥有法律上的保护，这就会大大减轻其被“辞退”压力。 （三）建立与信用等级相匹配的效绩评估机制
保险代理人行业目前缺乏合理的绩效考核评价制度，管理人员要积极探索和吸收先进的绩效考核管理模式，结合自身发展特点进行应用。应用科学有效的绩效评定机制，可以让代理人的工作成果通过绩效评价的方式体现出来，代理人看到努力的成效，并且通过数字的形式看到未来发展的方向，使得员代理人可以积极的面对工作，积极的往工作目标努力奋斗着，有效的促进了保险代理人员的积极性。保险公司在建立绩效评定机制时，不要只在乎其工作效绩，还应该积极的结合代理人的综合素质进行评估。目前，代理人在上岗之前首先要交纳一定的风险抵押金，如果代理合同中可以记录一个代理人个人的信用等级，这样无疑可以使保险公司更好的对代理人进行管理。 三、结束语
自我国将保险代理人制度引进之后，保险业的发展面貌就焕然一新，随着保险代理人制度体系的不断完善和成熟，其在不断发展中也取得了不小的进步。但由于保险代理人制度在我国
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发展的历程还较短，其相关的制度也不够完善，这也是其激励制度一直迫在眉睫的问题。而对于保险代理人的激励机制的研究我们也会一直贯彻下去，因为其是否可以很好的发展关系到我国保险业未来的发展。我们以经济角度与发展角度相结合的方式来分析我国保险代理人员的激励机制，这样的激励机制不仅能够提高我国保险代理人的工作效率，还可以促使其得到更好的绩效，加强保险代理人员的工作能力，推动我国经济的发展。 （作者单位：民生保险股份有限公司安徽分公司） 参考文献
[1]赵玉珍.新形势下我国保险营销人员队伍建设存在问题与对策[J].淮北职业技术学院学报，2017，
[2]王敏佳.基于防范道德风险的TA公司保险代理人激励机制研究[D].福建农林大学，2016. [3]陈美君.基于委托代理理论的保险风险承担研究[D].电子科技大学，2015.
