公平理论对员工激励作用探讨

现代商贸工业　Ｍｏｄｅｒｎ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｔｒａｄｅ　Ｉｎｄｕｓｔｒｙ　２００８年第１Ｏ期　公平理论对员工激励作用探讨　崔爱桃李雪林　（成都理工大学工程技术学院管理系，四川成都６１４００７）　摘要：在当代，如何留住人才以及如何调动他们的工作积极性成为每个企业管理者重要的课题，在激励理论漫天飞　舞、激励手段新招、怪招频出的今天，通过分析员工为消除不公平的策略选择过程，揭开激励中“公平理论”之奥妙，得出公　平其实是激励效力之本源。　关键词：激励；公平理论；不公平感　中图分类号：Ｆ２　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２—３１９８（２００８）１０—０２２２—０２　工作　；③改变参照对象的现状（我要说服经理削减他的工　随着信息化和全球化的到来，企业之间的竞争日趋白　热化。企业之间的竞争体现为人才的竞争，于是，企业管理　资）；④改变参照对象的输入（我要把困难的活留给他做）；　的重点转移到了对企业员工的管理，如何留住人才以及如　⑤与其他人进行比较（小王的收入和我一样多）；⑥解释不　何调动他们的工作积极性就成为每个企业管理者重要的课　公平（他在这里工作的时间比较长）；⑦离开（我要重新找份　题，这就是激励的挑战。　工作）。　在这种背景下，激励的理论层出不穷，从马斯洛的需要　２策略分析　层次论、赫茨伯格的双因素论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的　公平理论到波特一劳勒的激励模型、强化理论、归因理论、挫　现在我们来看看这七种策略被个体选择的概率。　第一种策略：改变自己的回报（我要说服经理给我加　折理论等等，企业管理者也挖空心思的在设计着提高员工积　薪）。这种策略是很多人都想过的，但很少有人采用，即使　极性的方案。在激励理论漫天飞舞、激励手段新招、怪招频　有人采用了，失败的占９９　。为什么呢？第一，要申辩的　出的今天，我们似乎忽略了一个最基本的、也是很有效的原　话，就必须有说服经理的证据。这个显然有些难度，因为一　则——公平，其实很早，亚当斯的公平理论就给了我们启示，　来你获取的信息不完全且很可能与经理掌握的有不同，有　现在我们就从公平理论说起，认识公平理论的奥秘世界。　你说服经理的可能，更有经理驳倒你的可能。第二，要有讲　话的艺术性。因为即使你有１００　说服经理的证据，也会因　１什么是公平理论　亚当斯提出：我们会将自己得到的回报（薪水、认可）和　为措辞不当而失去机会。第三，即使前两条都具备了，领导　付出（时间、精力和思想）分别与他人的投入和回报进行比　就会给你加薪吗？领导得考虑一下他的权威，这也是领导　较，以此来评价自己是否受到了公平对待。当以下等式成　艺术的要求。在康熙王朝攻打的其中一仗时，姚启圣、　立时，公平就成立了：　施琅、李光地战败，在这一仗中，明明是皇帝的决策错误，可　他的权威。如果经你一说，领导就给你加薪了，是否就给领　我得到的回报（减我的成本）／我的努力和贡献＝你得　最后皇帝还是给了这三个人处罚。原因是，康熙必须维护　到的回报（减你的成本）／你的努力和贡献　回报可以包括一系列有形的无形的东西，包括薪水、地　导一个很明白的暗示：领导办事不公，考虑不周。给你加薪　位象征、福利、提升机会、满意度和工作保障。输入则包括　或许可以让你满意，可负面影响或许更大。如果你成功后　有不公平感的员工都要来跟领导　你认为你所投入的东西，包括时间、经验、技能、教育、努力、　得意洋洋给别的员工说，忠诚和承担义务。这个理论并没有讨论这些不同因素间的　申辩呢？所以，领导很可能会当场驳倒你的证据，即使当场　相互权重和因果关系，因为这方面要取决于个体的知觉。　不驳倒表示赞同也会给你一个可以无限期拖延下去的答　不公平的知觉会导致紧张，这种紧张会促使个体改变　复：我会考虑的。有一个老师曾经就有过这样的经历。他　这种不公平状况，你会怎样消除不公平感？让我们想象一　是研究博弈论的，在考虑要跟领导谈还是不谈之前就做了　下，假如你在一家餐馆工作，你发现，同样的工作，某人每天　一个博弈矩阵，这位老师有两个选择：谈还是不谈，领导也　比你多挣５元钱。我们经过调查，一般情况下个体有以下　有两个选择：反应好和反应不好。经过博弈分析，最后的均　七种策略减少不公平感。①改变自己的回报（我要说服经　衡是：领导选择反应不好，老师选择不谈，这个博弈矩阵就　理给我加薪）；②调整自己的输入（我不会像他那样努力的　被冠名为：沉默是金！　作者简介：崔爱￣ｋ（１９７７一），女，汉族，内蒙古呼和浩特人，成都理工大学工程技术学院管理系工商管理教研室助教，研究方向　为企业管理；李雪林（１９７７一），女，汉族，成都理工大学工程技术学院管理系电子商务教研室助教，研究方向为电子　商务。　・－－——２２２・－－——　维普资讯 http://www.cqvip.com 现代商贸工业　Ｍｏｄｅｒｎ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｔｒａｄｅ　Ｉｎｄｕｓｔｒｙ　２００８年第１Ｏ期　技能工资，需要对　第三种策略：改变参照对象的现状（我要说服经理削减　绩效工资。职位工资需要对职位做评估；他的工资）。事实证明，这只能当一时之快的一种冲动的想　人员资历做评估；绩效工资，需要对工作表现做评估；每一　法　想要实现，除了具备第一种策略的二个条件，你很可能　种评估都要把握好公平，保证同工同酬，不同工要有合理的　还得担一个罪名：背后说别人的坏话。而事情一旦传开，你　工资差距。其次如招聘时的公平、晋升机会的公平等等。　在公司恐怕会没有立足之地，其他人象躲避瘟疫一样躲开　任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影　你，这个代价实在太大，让人想而生畏。　第四种策略：改变参照对象的输入（我要把困难的活留　给他做）。每天在一起工作的同事，首先你得能拉下脸，另　外如果不被对方看穿你有意把困难的活留给对方也得有聪　一响激励效果。　曾经有一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠　批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命　干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几个人发展　明的头脑啊，即使一次成功，你也得每天绞尽脑汁的变换花　到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千　招，纵使没有被看穿，自己也为难别人累个半死，当然如　果被看穿了，被别人鄙视是肯定的，结果是自己的回报并没　有增加，还承担了名誉被毁的代价。第三种策略和第四种　策略，总结一下，说的直接一些，是标准的损人不利己，这样　的傻瓜没有几个人愿意当，甚至有被怀疑智商有问题，所以　只能当一种冲动的想法想想而已。　第五种策略：与其他人进行比较（小王的收入和我一样　多）和第六种策略：解释不公平（他在这里工作的时间比较　长），都是可以从心理上安慰自己的办法，因为有不公平感　是一种不美好的情感体验，如果不改变这种状况，会在精神　上压抑和受折磨，久而久之，会造成心理和生理的失衡。在　心理学的研究上说：血液中胆固醇的含量与员工对工作的　满意程度呈负相关趋势。那就是说，满意程度越低，血液中　胆固醇的含量越高。正常情况下，胆固醇在血液中维持一　个恰当水平，一般认为胆固醇水平大于５．２ｍｍｏｌ／Ｌ会使心　脏病的危险增加。所以，这两种策略从某种意义上说是很　高明的，如果不仅能这样想，而且更加的付诸努力，不仅赢　来的是自己的进步和成长，而且会受到领导的重视，可谓是　一箭双雕。可是没有几个人能这样觉悟高付诸行动，更多　的认为是阿Ｑ精神胜利的窝囊。　第七种策略：离开（我要重新找份工作）。看似很潇洒，　可是在潇洒的背后是无奈的不潇洒。在这里是潇洒的离开　了，可去哪里呢？即使马上有了着落，可谁敢保证你在那里　不会受到不公平待遇。如果又感到了不公平，还走吗？我　想跳几次槽之后，要再嫁出去就难了。所以要说策略的选　择是个很敏感的话题，那跳槽应该是最敏感的一个策略。　当然如果能先采取第五和第六种策略而且加倍努力，将来　不仅能离开的潇洒，也能跳的更高。　我们现在来看第二种策略：调整自己的输入（我不会象　他那样努力的工作）。分析过了前面几种策略，都几乎是不　可取的，那既能消除不公平感又好像增加了回报的策略就　当属第二种了。所以偷懒也就成了９９　的员工面对不公平　的选择，这也就能解释在学校一直都很勤奋的学生怎么到　了工作岗位不到一年就开始混日子了。　３结论　通过这些策略的分析，就给了我们管理者很大的启示：　众多的高深理论也许蒙蔽了我们的双眼，原来，引起员工工　作没有积极性的最原始也是最普遍的根源是公平的把握。　是的，公平体现在企业的方方面面，首先是薪酬的公平。在　现在的企业薪酬结构中，一般都包括职位工资、技能工资、　万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的　积极性越来越低，也越来越计较。公司老总为了改变这种　状况，大幅度提高了员工的工资，升且对办公环境进行了重　新装修。高薪的效果立竿见影，公司很快就聚集了一大批　有才能的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十　分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到　两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。　在这家企业，导致这种状况发生的最直接的根源是违　反了公平理论。新员工和老员工之间的公平，积极工作与　偷懒员工之间的公平，职位合理差距的公平。这种大幅度　提高了所有员工的工资，貌似公平，实则是极度的不公平。　能力有大小，资历有不同，贡献有多少，怎么可一概而论，因　为没有把握好公平，没有奖惩，就没有了竞争和积极性，混　日子是每个员工的最优策略。　．　在２Ｏ世纪６Ｏ年代，实验室的研究成果支持了公平理　论，在近几年现实环境中的进一步研究也证实了公平理论　的预测，更让我们值得注意的是：就管理角度而言，公平感　会产生更高的工作满意度和组织承诺。　当然，公平理论也存在一些问题。例如，在计算公平率　时，需要考虑大量定性和定量的变量，这些变量取决于个体　的知觉，因而难以进行客观的权衡或测量。在衡量公平时　不同的人会有不同的时间标准：短期的衡量不同于长期的　衡量。在忍耐力上也因人而异，并不是每个人都会对特定　水平的不公平做出相同的反应。但是，就是这些问题给我　们指出了激励的新方向，既然不公平感取决于个体的知觉，　那我们就可以把精力放在员工对不公平的知觉模式和反应　倾向上，引导他们有一个合理的社会比较的基础。相信了　解到把握公平的重要性及保证公平的方法，由公平带来的　激励效果将是巨大的。　参考文献　［１］向教青．公平理论对组织管理的启示［Ｊ］．重庆行政，２００６，　（０４）．　［２］李作战．公平理论在运用中如何实现公平［Ｊ］．人才资源开发　２００５，（０６）．　Ｅｓ］田雪莲．浅谈组织中的公平与激励［Ｊ］．中国科技信息，２００５。　（０９）．　Ｅ４３李荣晖．员工不公平感探由［Ｊ］．中国石油企业，２００４，（１０）．　［５］高林，田效勋．加薪的艺术口］．企业管理，２００５，（０５）．　Ｅ６３范法明．员工公平感与工作积极性［Ｊ］．北京市财贸管理干部学　院学报，２００２，（０２）．　——２２３——一