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关于国有企业行政管理人员绩效管理的思考
作者：李叶
来源：《全国流通经济》2018年第24期
摘要：确保员工积极性、促进可持续发展的关键是绩效管理的合理性，本文在分析国有企业管理人员绩效管理中存在的问题的基础上，进一步提出了推进我国国有企业管理人员的绩效管理所需要的科学的解决办法，同时也着重强调重视企业战略对行政人员的绩效管理的重要性。
关键词：国有企业；绩效管理；行政管理 中图分类号：F406.15 文献识别码：A文章编号： 2096-3157（2018）24 -0048-02
国有企业是中国经济的重要组成部分，在社会经济的发展和稳定中发挥着重要作用。不过，在日常的绩效管理相关的工作中，依旧存在着诸多问题，比如沟通较少，体系不完备等问题，这些问题已经影响到了绩效管理的效率。为此，有必要研究行政人员的绩效管理体系。[1] 一、国有企业管理者的绩效管理不足
国有企业的行政事务，包括行政事务管理、办公事务管理和人力资源管理，这些都属于管理者的绩效管理并且在企业发展中有着举足轻重的作用。绩效管理对于行政人员是保证行政工作质量的关键，在实际的工作中仍有很多需要改进的地方。首先，在新时代的发展背景下，国企对绩效管理的看法并没有太多改观，依旧是按照以往的思想进行处理，和经济状况分离。其次，管理体系不完善，没有一对一的管理办法，也未达到公正公开的要求。最后，人力以及财政部门都需要辅助管理部门，但实际的工作中多方并未达成共识，会有目标不相同的情况，基本可以总结为如下方面： 1.不完善的薪酬绩效体系
第一，企业的发展目标并没有体现在国有企业的薪酬支付方式上。工资待遇的合理性仍有待考究，第二，薪酬的发放制度也需要调整，目前，我国的国有企业大多采用相等的薪酬发放机制，也就有可能出现同酬但是不同工的局面，这不利于员工积极性的提高。除此之外，薪酬的支付主要是根据职位的区别，也在一定程度上影响了薪酬制度的激励效果。 2.对绩效管理的认识不全面
不可否认，行政管理体系正取得全面的进步。可是，因为管理人员和员工对绩效管理的作用没有深刻理解，同时，绩效考核的过程也并不完整，在一定意义上并没有很好的反映出个体
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员工的工作特点，绩效管理也缺乏合理的评估体系。[2] 国有企业中普遍存在着反馈不及时、反馈不合理、不真实的情况。管理者对于员工的表现的反馈不是过于极端就是过于笼统，例如，你工作一无是处，或者你工作表现很好，继续努力。这样简单的反馈起不到绩效改进的作用，而且有些反馈例如\"你真笨\"直接影响了工作人员的心里平衡。简而言之，思考方式极大的影响了国有企业的绩效管理。 3.心理需求不能做到个性化
当下，行政管理被局限为一个制约员工行为的制度，发挥的积极作用相对较少，主要是因为缺少对员工个人发展的考量，这不利于提升的个人能力。企业的行政管理手段相对简单，必然会导致心理个性化的需求相对匮乏，这导致管理结果不理想。在高速变化发展的市场竞争之下，企业对员工的个性化需求理解不到位，不能做到具体问题具体分析，针对员工的类似鼓励较少，自然制约了工作人员的积极性。 4.企业文化匮乏
随着全球经济的发展，企业文化是影响员工的关键。中国企业正处于转型期，与世界的融合已成为一种趋势。在中国企业不断世界化的态势之下，保守不前的企业文化已经制约了企业的长足发展，而企业文化的匮乏则必然会导致员工缺乏创新意识。 二、强化国企绩效管理的举措
1.对绩效管理机制进一步完善，整合管理方案
第一，提高绩效管理的动态机制整合。对各个岗位进行明确清晰的划分，行政人员的薪酬要高于其他岗位，增强机动性，这对员工的应变能力有了更具体的要求，国有企业的部分岗位是和党员的培养发展密不可分的，自然与一般意义的行政岗位不同，已经不属于可以控制的范围之内。[3]正因如此，行政管理人员的管理不能是静态的，管理方案必须落到实处，例如纸质版报告、文字记录，切实保证准确性，做到有理有据。
第二，完善评价系统。对企业绩效的考察内容主要集中为员工日常工作的表现以及工作所取得的成果。国有企业绩效的评价体系是一个复杂的体系，不能简单论之，需要对员工的岗位和职能进行阶梯型划分，考察的时间不宜相隔太长，尽可能保证考核的精准性，例会考核评价是准确度和参与度相对较高的方式。以信息化手段提升评价的效率，信息化时代下，国有企业应对日常事务时也使用网络手段，有诸多相对具体的各项工作都需要进行科学化的规范和改进，与此同时，绩效管理的信息化手段并不完备。对绩效管理的信息化处理提出了更高的要求，需要对绩效管理按照相应的标准进行层级的划分。在绩效信息的相关处理过程中，要做到更加的精准化和具体化，对云计算技术的广泛运用有助于提高该项工作的准确性。
第三，重视反馈机制和监督管理。绩效管理是人力资源管理和财务管理中最为关键的组成部分，需要专业人员进行相关的考察和评估，并且保证周期性，这样更好的发现问题并且加以
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改正。应该采用公示制度，对信息无保留的公之于众，接受各方的检查。同时，相关部门需要拟定反馈制度，打开反馈通道，接纳各方的反馈信息，做到反馈必有回馈，对于有意见和建议的员工应该采取面谈的方式，切实的落到实处，在面谈的过程中，主要负责人要控制好具体的问询方向，认真耐心的向有疑问的员工进行解答，不可拒绝回应，将员工的不满当做前进的动力。信息化的背景下，更要及时的在网络媒体上公布信息，例如使用微信公众号、微博等新型社交平台，增加员工的反馈渠道和反馈平台。[4] 2.改變员工观念，提升员工素质
根据国企的行政管理体系，部分的国有企业和私营企业在对绩效管理放干的认知方面还都存在偏差，尤其是领导层面对绩效管理还存在一些误解。中国国有企业绩效管理的启动时间相对较晚。一部分的行政管理人员可能对绩效管理缺乏科学发展的认识，存在一些误解。人们普遍将绩效管理等同于绩效考核，绩效计划和目标的制定是企业领导者的责任。此外，还有许多行政人员认为绩效考核是人力资源部门的工作，与行政部门无关。这些理解是片面的，甚至是错误的，这在很大程度上阻碍了国有企业管理的正常发展。改变思想观念是改变这一现状的第一步。首先，管理人员要转变自身的看法，对行政管理工作要高度的重视，要以书面的形式进行切实可行的保证，并且完全履行规定，做到严要求严执行。相关人员，尤其是绩效管理人员，务必要全方位多角度的理解绩效管理的体系，在实际工作中也不可脱离，提高自身的专业素养更成为影响深远的一步。这就要求人资工作人员和与之相关的管理人员必须提高专业素养，这是工作质量的保证。员工素养的提高也有利于国有企业的发展。管理制度需要在基础之上时刻保持更新，招聘工作以及培训的工作都是走好接下来每一步的关键，绝对不可忽视，这些过程能够保证在实际的工作中有据可循。
从对员工培训的规划来看，员工培训内容的涵盖面要多种多样，其中必须包括管理知识和绩效管理等方面的内容，完整的对员工讲授此项工作的计划、步骤、方法和体系，这样有助于员工日后工作中的自我整合。对行政管理部门的主要负责人更要进行“一对一”的全面培训，培训内容要涉及观念的转变和改观，主要是绩效管理观念的转变，相关领导的协调和认知能力也要有所提升，动员员工的参与热情。还要及时的面向普通一线的工作人员普及国家相关的制度，保证第一时间让员工在实际的工作中根据要求进行相关的调整和改革，要竭尽所能的避免与国家理念想违背的事情发生。在相关调节都合适的情况下，国企高层需要对外聘请相关领域的专业人员进行交流会谈，为绩效管理方面的工作人员提供新的管理方向。[5]除了前期详细的准备工作，比如对员工各方面进行详细的考察之外还需要根据员工投递的简历进行修改和调整，多方决策后确定最终的可行性方案。在团队的训练中，应该以人才的培养为中心，内部的员工主要通过培训或者是再学习来不断更新绩效管理知识的认知，通过此种方式可以增加员工的工作能力。外部人才引进则是不断的给企业补充新鲜的学业，保证人才的流动，但是要根据单位的实际情况制定招聘的方案，同时也要把握好招聘环节，对应聘者的实际操作能力和专业技能水平要有全面的考察。在新的发展背景之下，企业对员工的工作要求也不是一成不变的，而是随时变动着的，国企自身要有警醒意识，立足长远，与相关的高等院校密切合作，利于储备发展型的专业人才，规避人才缺失的现象。
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总之，通过建立心理契约，管理者可以更好地了解员工的期望，员工可以通过沟通建立自己的绩效目标。通过沟通和谈判，管理者和员工的绩效目标可以达成共识与承诺。从而实现有效的激励措施，使国有企业高管的绩效管理更加高效，要改善这种状况，就必须树立以人为本的思想，建立完善的绩效考核體系，通过宣传，利用各种实施方法，改进绩效管理的实施，尊重员工的个性，促进国有企业的发展。 参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2011.
[2]朱顺宁.国有企业行政管理中的人员绩效管理 [J].企业改革与管理，2017.（06）：86～87.
[3]汪良武.国有企业行政管理人员绩效管理研究[J].华中师范大学，2016，（05） [4]高立秋.国有企业行政管理人员教育培训与价值观的树立[J].现代国企研究，2015，56（02）：35.
[5]余曼 雷紫菊 李淑洁.浅谈国有企业行政管理人员绩效管理[J].中国科技投资，2017. 作者简介：
李叶，对外经济贸易大学公共管理学院在职人员高级课程研修班学员；供职于北京市密云区不老屯镇；研究方向：行政管理。
