人力资源试题

第一章人力资源规划

一、选择题 （一）、单选题

1、狭义的人力资源规划实质上是（D ）

A、企业人力资源永久开发规划 B、企业组织变革与组织发展规划 C、企业人力资源制度改革规划 D、企业各类人员需求的补充规划 2、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（ C ）

A、一般地位 B、特殊地位 C、重要地位 D、突出地位 3、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（ C ）

A、坚实基础 B、必要条件 C、基本依据 D、必要前提 4、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（ B ） A、培训制度B、岗位规范C、工资制度 D、考勤制度 5、（ C ）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。

A、建工作小组 B、工作丰富化 C、工作扩大化 D、岗位轮换 6、岗位设计工作的入手点不包括（D ）

A、扩大工作的内容 B、员工工作满负荷 C、劳动环境优化 D、劳动关系的改善 7、人力资源管理的基础是（B ） A、人力资源计划 B、人员培训 C、劳动定员定额 D、工作分析 8、设置岗位的基础原则是（ B ） A、因人设岗 B、因事设岗

C、按领导意愿设岗 D、因企业结构设岗 9、根据生产总量核算定员人数属于（C ） A、按设备定员 B、按岗位定员 C、按劳动效率定员 D、按比例定员 10、（C ）被评为是企业的“”。

A、企业管理制度B、技术规范 C、企业基本制度 D、行为规范 11、（A）是企业人力资源资源制度规划的基本原则。 A、共同发展原则 B、学习与创新并重 C、适合企业特点 D、保持动态性原则

12、不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（ B）

A、确保人力资源费用预算的合理性 B、确保人力资源费用预算的收益性 C、确保人力资源费用预算的准确性 D、确保人力资源费用预算的可比性 （二）、多选题

1、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCE）

A、战略规划 B、人力资源费用规划 C、组织规划 D、企业组织变革规划 E、人员规划 2、工作岗位分析信息主要来源于（ABCDE）

A、书面资料 B、访谈 C、工作日志 D、同事报告 E、直接观察 3、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（ABCD）

A、任务整体性 B、多样化 C、任务的意义 D、自主权 E、任务重要性 4、岗位规范的内容包括（ABCD）

A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位员工规范 D、岗位培训规范 E、工作权限 5、工作说明书的内容主要包括（ABCD）

A、岗位名称 B、工作岗位评价与分级 C、工作时间 D、任职人员的详细信息 E、岗位编号 6、工作岗位设计的基本原则包括（ABCD）

A、明确任务原则 B、合理分工协作原则 C、因事设岗原则 D、责任利相对性原则 E、能级原则

7、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（CE） A、设备定员标准 B、岗位定员标准 C、单项定员标准 D、比例定员标准 E、综合定员标准 8、编织定员标准的原则是（ABCDE）

A、依据科学 B、方法先进 C、计算统一 D、形式简化 E、内容协调

9、审核人工成本预算时，应做到（ABCDE）

A、保证企业支付能力和员工利益 B、关注消费者物价指数 C、定期进行劳动力工资水平市场调查 D、关注有关的变化 E、关注有关部门发布的年度企业工资指导线 10、人力资源费用支出控制的原则包括（ABCE）

A、及时性原则 B、节约性原则 C、适应性原则 D、标准化原则 E、权责利性结合原则

二、简答题

1.简述工作岗位分析的作用。 答：

（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。

（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。

（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。

因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 2.简述工作扩大化与工作丰富化的区别

答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过

增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

3. 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题

答：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：

（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

（2）设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。

（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。

（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

4．简述企业定员管理的作用 答：

（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准； （2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础； （3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据； （4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 5．简述企业定员的原则 答：

（1）定员必须以企业生产经营目标为依据； （2）定员必须以精简、高效、节约为目标； （3）各类人员的比例关系要协调； （4）要做到人尽其才、人事相宜；

（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；

（6）定员标准应适时修订。 三、计算题

1．某车间某公众计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C、产品500台、D、产品200台，其单台工时定额分为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为80%，计算某车间该工种的定员人数

解：

2.某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：

（1）、在保证95%可靠性（=1.6）的前提下，开医务所每天的就诊人数上限； （2）、需要安排的医务人员数量

就诊人数统计表

时间 1 2 3 4 5

解：（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值

和标准差

如下：

就诊人数 130 125 110 132 128

时间 6 7 8 9 10

就诊人数 115 125 120 135 110

123（人）

﹦8.47≈8(人次)

且已知保证95%可靠性前提下,

﹦1.6

所以，医务所每天就诊人数的上限为：

＋

（2）

X

﹦123＋1.6 X8﹦135.8≈136(人)

除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。

四、案例分析题

1．李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，他决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职员的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好的基础。另外，作为国企的人事主管，他此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，他觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且它们都没有专业学历。李明该如何做呢？

（1）你同意李明的做法吗？

（2）如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序 答：

（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

（2）工作岗位分析的步骤和程序： 第一步，准备阶段

① 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 ② 设计岗位调查方案。

明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。

确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。

③ 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 ⑤ 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 第二步，调查阶段

该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。

第三步，总结分析阶段

该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。

2．顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭富在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。这导致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭富陷入了困境当中。

（1）该案例中总经理郭富犯了什么错误？ （2）请为总经理郭富提出脱离困境的对策。 答：

（1）总经理郭福错误在于:

① 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； ② 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； ③ 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。

（2）郭福摆脱困境的对策：

作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到

导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。

第一步，人力资源费用预算的审核

① 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；

保证企业支付能力和员工利益。

②审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资

源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。 第二步，人力资源费用支出的控制

① 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。

② 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的

标准内完成目标。

③ 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，

进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。

第二章 招聘与配置

一、选择题 （一）单选题

1、下列不属于内部招募优点的是（ D）

A、准确性高 B、适应较快 C、激励性强 D、费用较高

2、选择招聘渠道的主要步骤有：1．选择适合的招聘方法；2．分析潜在应聘人员特点；３．确定适合的招聘来源；４．分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（Ｄ）

Ａ、４.3.2.1. Ｂ、1.4.2.3. Ｃ、2.4.3.1 Ｄ、4.2.3.1.

3、参加招聘会的主要步骤有：1．准备展位；２．招聘会后的工作；３．招聘人员的准备；４．与协作方沟通联系；５．招聘会的宣传工作；６．准备资料和设备。下列顺序正确的是：（Ａ）

Ａ、1.6.3.4.5.2. Ｂ、6.3.4.5.2.1. Ｃ、6.1.3.4.5.2. Ｄ、3.1.6.4.5.2. 4、下列属于外部招募方法的是（ C ）

A、选拔法 B、布告法 C、熟人推荐 D、档案法 5、关于发布广告，下列描述不正确的是（ A ） A、广告是内部招募最常用的方法之一

B、通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘 C、工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界 D、有广泛的宣传效果，可以展示单位实力 6、下列不属于借助中介的是（ C ）

A、人才交流中心 B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会 7、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ B ）

A、人才交流中心 B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会

8、校园招聘亦称上门招聘，既由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式（ A ）招募 A、直接 B、间接 C、快速 D、大规模 9、面试不能都考察（ D ）

A、衣着外貌 B、风度气质 C、应变能力 D、内在潜质 10、下列不属于面试考官在面试中的目标的是（ D ）

A、创造洽谈的气氛 B、了解应聘者的知识、技能和非智力素质 C、让应聘者了解单位的现实状况 D、决定应聘者是否被录用 （二）多选题

1、内部选拔的缺点有（AB）

A、容易出现不公正的现象 B、容易抑制创新 C、带来新思想和新方法 D、树立新的形象 E、有利于招聘一流人才 2、外部招募的不足有 （ ABCDE ）

A、筛选难度大 B、进入角色慢 C、招募成本大 D、决策风险大 E、影响内部员工的积极性 3、关于借助中介，下列说法正确的是（ABCDE）

A、各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构 B、中介机构承担双重角色：即为单位择人，也为求职者择业

C、借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息

D、中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间 E、是外不招聘的方法之一

4、下列属于网络招聘优点的是（ ABCDE ）

A、成本较低 B、选择余地大，涉及范围广 C、方便快捷 D、不受地方和时间的 E、使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范 5、下列符合笔试描述的是（ABCD ）

A、不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力和操作能力 B、笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争 C、由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 D、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 E、成绩评定也比较主观

6、下列属于面试中应聘者目标的是（ ABCDE ）

A、希望被公平对待 B、决定是否愿意到该单位工作 C、创造融洽的会谈气氛 D、充分了解自己所关心的问题 E、有充分的时间向考官说明自己具备的条件 7、下列属于简历中客观内容的是（ ABCD ） A、个人信息 B、教育经历 C 、工作经历 D、工作业绩 E、对自己的个人描述

8、劳动环境优化所涉及的因素包括（ ABCD ）

A、照明与色彩 B、噪声 C、温度和湿度 D、绿化 E、办公桌安排

二、简答题

什么叫公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么为题？ 答：

公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。 操作过程中应该注意：

文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；

三、计算题

1．某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。

求：总成本效用、招聘率录用比、招聘完成比、应聘比 解：

招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元) 应聘人数=38+19+35=92(人)

总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)

招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7% 2．假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示：计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。 不同员工从事不同工作的耗时 赵 钱 孙 李 A 10 5 9 18 B 13 18 6 12 C 3 2 4 4 D 18 9 10 16 解： 计算步骤如下： （1）建立矩阵 10 5 9 18 (-5) 13 18 6 12 (-6) 3 2 4 4 (-2) 18 9 10 16 (-9) （2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下： 5 0 4 13 7 12 0 6 1 0 2 2 9 0 1 7 (-1) (-2) 矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。 （3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下： 4 0 4 11 6 12 0 4 0 0 2 0 8 0 1 5 （4）在上述矩阵中画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。 “盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4, 因此转入第五步,进行数据转换。 （5）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1, 0”线交叉点处的数加1, 得新矩阵如下： 3 0 3 10 6 13 0 4 “盖0 7 1 0 2 0 0 4 为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3, “盖7 1 0 1 （6）在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4, 因此转入第七步,进行数据转换。 （7）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数0”线交叉点处的数加3, 得新矩阵如下： 0 3 0 4 (8) 在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，求最优解。 (9) 求最优解。 ① 最后一列只含有一个“0”，将该列中的“0”打“√”。 ② 将第三行中另外一个“0”打“”。 ③ 将第一列中另外一个“0”打“√”。 ④ 将第一行中另外一个“0”打“”。 ⑤ 将第二列中另外一个“0”打“√”。 ⑥ 将第四行中另外一个“0”打“”。 ⑦ 将第三列中另外一个“0”打“√”。 最终结果见以下矩阵 0√ 3 0× 4 0× 13 4 0√ 3 0√ 5 0× 7 1 0√ 1 0 13 4 0 3 0 5 0 得到最优解如下：赵——A；钱——D；孙——B；李——C。 对照工时消耗表，完成任务的总时间为10＋9＋6＋4＝29 四、改错题 1．在人力资源配置过程中，要遵循这样一个宗旨：没有无用之人，只有没有用好之人。配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。当然，在配置过程中也要认识到：人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到适应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原理。每个人都有长处，也有短处，因此要注意互补原理的运用。不管怎样，群体的整体功能都会得到放大。当然，人与工作的匹配不是绝对的，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理。人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正 答： （1）“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。 （2）“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。 （3）“不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。 （4）“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。 （5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。 2．对于企业而言，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班以及合理安排工时制度。企业里的工作班只有单班制和多班制两种。多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。工艺过程不间断的，必须实行轮班制。工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利于工时和节约时间。五班轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、晚三班轮流生产，并每天安排一个副班，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196小时。根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。我国目前的周制度工时是44小时。企业可以根据实际情况实行灵活的工作时间制度，比如弹性工作制。这些对提高员工积极性是有帮助的。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正 答：（1）“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”。 （2）“工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行多班制”。 （3）“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。 （4）“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169个小时”。 （5）“我国目前的周制度工时是44小时”改为“我国目前的周制度工时是40小时”。 五、图表分析题 1、 应聘人数（人） 接受面试的求职者人数（人） 合格的应聘人数（人） 实际录用人数（人） 总成本（元） 问题： （1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 （2）以上四中招募方法各有什么特点？ （3）通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？ 1． 答： 特点 参加招聘会 要作好充分的准能充分发挥宣传的作用。 员工推荐 节约成本，员工成功率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；但可能容易报刊广告 影响力大，能够吸引大量求职者，但往往不一定符合要求。时间效率高，信息发布迅速。 网络招聘 成本低，方便迅速，不受时空的，方便对求职材料的管理。 参加招聘会 250 150 120 100 300000 员工推荐 50 45 40 30 120000 报刊广告 500 400 100 40 200000 网络招聘 400 160 40 15 150000 备，成本比较低，了解被推荐人，形成裙带关系。

招聘录用比 单位成本

100/250=40%

30/50=60%

40/500=8%

15/400=3%

300000/100=3000 120000/30=4000 200000/40=5000 150000/15=10000

结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。

2．下图显示了某公司在招聘不同人员（三类：管理、会计、销售）过程中各种选拔方法的使用情况，请根据该图显示的情况，对该公司各种选拔法方法的使用合理性做出评价。因无法显示图表图略

答：

① 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。

② 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。

③ 心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。

④ 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。

⑤ 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。----------

六、案例分析题

1．大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术。在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做的不是很有效。

公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。

人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人审核情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正是手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。 请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？ 答：

存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。

改进措施：

① 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。 ② 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。

③ 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。

④ 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。

⑥ 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。

2．下面是某公司的招聘面试经过。

⑤ 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。

考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如

何处理？

应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。

考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗？ 应聘者：（略作考虑）这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我也会先选择工作，以工作为重，先干完工作再

说。

考官：假如患病的是你的至亲亲人呢？比如是你的父亲、母亲或孩子？ 应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。

请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？如果你来做考官，同样的问题，你会如何询问？ 答：

在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：

考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？

应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。 考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？ 应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？ 考官：那么，你想多数人会怎么做呢？ „„

其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。 七、方案设计题

某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员，请为该公司设计一个招聘方案。答： 方案提纲如下：

答：1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。

2. 实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。

3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。

第三章 培训与开发

一、选择题

（一）单选题（每小题只有一个最恰当的答案） 1．（A）是现代培训活动的首要环节

A．培训需求分析 B培训效果评估 C 培训计划设计 D培训方法选择 2．人员培训中采取模拟训练的目的是（C）

A．提供互教互学的机会 B 让学员掌握更多的业务知识 C提高处理问题的能力 D让学员掌握更多的理论知识 3．（B）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

A．全面性任务分析模型 B循环分析模型

C．绩效差距分析模式 D前瞻性培训需求分析模型 4．人员培训活动的起点是（D）

A培训目标的确定 B培训计划的确定 C培训师资的选定 D培训需求的确定 5．（D）的开发要坚持满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质的基本原则。 A．培训方式 B培训计划 C 培训需求模型 D培训内容 6．（C）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。

A．设计培训流程 B实施培训计划 C 制定培训策略 D拟定培训制度 7．（D）属于培训激励制度的基本内容。

A奖惩对象说明 B被考核的评估对象 C考核结果的使用 D公平竞争的晋升规定 8．培训是一项人力资本投资活动，要正确的认识人力资本投资与人才开发的（A）。 A．长期性和持久性 B稳定性和实现性 C 周期性和变化性 D创新性和变革性 9．培训管理的首要制度是（A）。

A培训服务制度 B培训考核制度 C培训激励制度 D培训奖惩制度 10．头脑风暴法（B）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。 A准备阶段 B热身阶段 C畅谈阶段 D解决问题阶段 11．（D）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，理论可信度高。

A观察法 B重点团队分析法 C问卷调查法 D工作任务分析法 12．在培训需求信息的收集中，（A）比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。

A观察法 B重点团队分析法 C面谈法 D工作任务分析法

13．在由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业的（B）。

A一般需要 B特定需要 C个别需要 D普通需要

（二）多选题（每小题有两个或两个以上的答案）

1．收集培训需求信息的主要方法有（ABCDE）

A．面谈法 B工作任务分析法 C 观察法 D重点团队分析法

2．工作任务分析法是以（BDE）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻求差距。 A．工作评价 B工作说明书

C 访谈纪录 D工作任务分析纪录表 E 工作规范

3．在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（AC）等具体的操作方法。 A．个人面谈法 B现场面谈法 C 集体会谈法 D团队分析法 E 任务分析法

4．在培训需求信息的收集中，观察法比较适合（CE）进行调查。

A．技术工作人员 B管理工作人员 C 生产作业人员 D销售工作人员 E 服务工作人员

5．利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（ACE）

A．语言简洁 B问卷填写者必须署名 C 问题清楚明了 D多采用主观问题方式 E 主观问题后应留填写意见的足够空间

6．在实施培训需求信息调查工作是应做到（BCDE）

A．重视受训员工的个别要求 B确定受训员工的期望 C 寻找受训员工存在的问题 D了解授勋员工的现状 E 仔细分析调查资料

7．以掌握技能为目的的实践性培训方法有（ABDE）

A．工作指导法 B工作轮换法 C．案例分析法 D特别任务法 E．个别指导法

8．态度型培训法包括（AB）

A．脚色扮演法 B扩展训练 C．管理者训练 D敏感性训练 E．模拟训练

二、简答题

1．请简述分析培训需求时应注意那些问题。

．答：

（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。

（2）受训员工存在的问题。

（3）受训员工的期望和真实想法。

（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。 2．请简述培训服务协议条款要明确那些内容。 答：

① 参加培训的申请人； ② 参加培训的项目和目的；

③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等； ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平； ⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位；

⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿； ⑦ 部门经理人员的意见；

⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。

三、改错题

1．下面是一段关于培训制度的叙述。

企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性依据，使培训沿着法制化、规范化轨道进行。培训服务制度中的制度条款会涉及员工离职后关于培训的赔偿责任问题。培训服务制度设立的目的是人力资源部作为服务部门所应该遵守的准则。企业防止培训风险的措施是与员工建立稳定的劳动关系和加倍赔偿。企业的培训奖惩制度既可以检测培训效果，也是规范培训相关人员行为的重要途径。入职培训制度体现了先上岗，后培训的原则。

请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 答：

（1）培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的责任问题； （2）培训服务制度设立的目的是防止员工跳槽；

（3）防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议； （4）企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径；

（5）入职培训制度体现了“先培训，后上岗”原则。 2．下面是一段关于企业培训中的培训方法的叙述。

培训是企业人力资源管理工作中非常重要的一项工作。企业在设立培训项目之前要进行费用预算，培训过后要进行培训需求分析。企业中做培训的师资可以来自外部，也可以来自内部。但内部的师资一般来说成本较高。培训中选择何种培训方法完全取决于培训对象的类型，如企业要提高管理人员的创造力，可以选用无领导小组讨论的方法、头脑风暴法等。若为让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用敏感性训练法。

请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 答：

（1）培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后； （2）外聘师资比内部师资的成本要高；

（3）培训方法的选择因素除了培训对象的类型，还和企业的财务状况，预算达到的培训目标等很多因素有关；

（4）无领导小组讨论法不是提高管理人员创造力的方法；

（5）让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。 四、案例分析题

1．T公司与员工叶某与2005年6月23日签订《劳动合同书》，期限为一年。合同中约定，双方签订的培训协议

作为《劳动合同书》的补充复检，与《劳动合同书》具有同等法律效率。 2006年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2006年12月23日。但不久，叶某不辞而别且不知去向。 为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第33条规定：劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的赔偿费用也无着落。

请回答下列问题：

（1）对本案例做出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。 （2）你认为该如何预防培训后员工的流失？ 答：

（1）存在问题如下：

a. 培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。

b. 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。

c. 培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

d. 法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日——2006年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。

（2）预防培训后员工流失的对策：

a. 明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。

b. 明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

c. 对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

d. 培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

e. 及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

f. 把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员丁的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

2．为了打造学习型组织，A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%，并将其是否使用到位作为考核人力

资源部的一项指标。2006年年初公司评估全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为4万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，毛利已达2300万元，预计全年毛利在2700万元左右。公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑，加上已经是11月份了，因此人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费。为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底工作任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但由于和自己的工作关联不大，因此参加培训的人员都不是太重视。到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。 请回答下列问题：

（1）A公司的培训工作有何可取之处？ （2）A公司的培训工作存在那些问题？

答：

（1）可取之处：

Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。 （2）存在问题：

a. 在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求b. Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。

c. Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。

e. Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。

五、方案设计题

天山钢铁有限公司是一家集炼、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。

2005年公司进行了改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行的。

但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，60%的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30%，有大专和大学学历的只占10%。一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语培训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。

公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。 请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。

答：1．本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公

分析，必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。

d. Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。

司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。

2．分析培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究，了解到：公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。

3．确定培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标；2）进一步强化公司的文化；3）掌握与新生产线有关的知识；4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。

4．制定培训计划（参见下表）：1）根据培训需求，设计培训内容；2）根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；3）确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；4）确定培训的考核方式；5）确定培训结果的反馈方案。

培训方法选择举例 培训内容 培训对象 培训方法 公司的发展战略 公司的文化

现代钢铁企业技术和管理发展的趋势 新生产线的基本知识 新生产线的操作技能 新生产线的管理知识

5．培训预算：1）场地、设备使用费； 2）教材和资料费 ；3）讲课费 ；4）交通、通讯费 ；5）受训者的工资；6）其他备用金。

6．培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。

7．培训效果评估：1）本次培训是否达到预期的目标：2）参训员工的知识和技能是否得到提高；3）员工的工作态度是否有改变；4）培训的内容、方法和安排是否合适；5）培训中出现了哪些需要改进的问题。

8．培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。

全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 生产工人

生产工人与基层管理人员

讨论交流、讲授 讨论交流、讲授

考核方式 笔试 笔试

讨论交流、影视、讲授 笔试 讨论交流、讲授 案例分析、讨论交流

笔试

案例分析、笔试

讨论交流、影视、讲授 实际操作

第四章 绩效管理

一、选择题

（一）单选题（每小题只有一个最恰当的答案）

1．绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B）

A绩效管理内容的设计 B绩效管理程序的设计 C绩效管理方法的设计 D绩效管理目标的设计 2．（C）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 A横向比较法 B纵向比较法 C目标比较法 D水平比较法 3．（A）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机 A双向倾听式 B综合式 C向劝导式 D解决问题式 4．品质导向型的绩效考评，以考评员工的（D）为主

A品德 B知识 C行为 D潜质

5．加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种（A） A．工作行为 B工作能力 C．工作态度 D工作风格 6．关键事件法的缺点是（B）

A．无法为考评者提供客观依据 B不能做定量分析

C．不能贯穿考评期的始终 D不能了解下属如何消除不良绩效 7．强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C）分布 A．偏态 B偏态 C．正态 D负偏态 8．在剖析各种绩效差距的原因时，工作计划性不周属于（A）原因。 A．个人 B外部 C．组织 D管理

9．在绩效面谈中，反馈的信息应该去伪存真，这体现了有效信息反馈所具有的（D）。 A．针对性 B及时性 C．主动性 D真实性

10．在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（C）。

A．绩效总结面谈 B绩效考评面谈 C．绩效总结面谈 D绩效指导面谈 （二）多选题（每小题有两个或两个以上的答案）

1．绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE）

A．选择考评方法 B收集考评资料

C．明确考评管理的对象 D提出考评要素和标准体系 E．对运行程序、实施步骤提出具体要求 2．公司员工申诉系统的主要功能有（BCE）

A．使考评者了解员工意愿 B减少矛盾冲突

C．允许员工对绩效考评结果提出异议 D提高员工的工作积极性 E．使考评者重视信息的采取和证据获取

3．按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ABCD） A．单向劝导式面谈 B双向倾听式面谈 C．解决问题式面谈 D综合式面谈 E．分析式问题式面谈

4．为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ABCDE） A．真实性 B针对性 C．及时性 D主动性 E．适应性

5．属于分析工作绩效差距的具体方法有（ABD）

A．目标比较法 B水平比较法 C 纵向比较法 D横向比较法 E．组合比较法

6为了保障激励策略的有效性，应当体现（BCDE）

A．明确性原则 B及时性原则 C．同一性原则 D预告性原则 E．开发性原则

7．由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（CDE） A员工目标矛盾 B管理目标矛盾

C员工自我矛盾 D组织目标矛盾 E主管自我矛盾

8．由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ACE） A．品质导向性 B目标导向性 C 行为导向性 D过程导向性 E 结果导向性

9．目标管理法的优点包括（ABCD）

A．结果易于观测 B适合对员工提供建议

C．直接反映员工工作内容 D适合对员工进行反馈和辅导 E．便于对不同部门的绩效做横向比较

10．为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（BCDE） A．系统分析法 B座谈法

C．问卷调查法 D查看工作纪录法 E．总体评价法 二、简答题

1．请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为那几类？ 答：

绩效面谈按照具体内容可以划分为：

（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 2．请简述目标管理法的基本步骤？ 答：

目标管理法的基本步骤是：

（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。

（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。

（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。

三、改错题

1．双向倾听式面谈有严格的流程和格式。这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结；第二部，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法；最后，上级主管听取下属的意见，应当给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌的表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见。该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进。

请指出上述描述的内容中的五处错误，并予以改正

答：

（1）“双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为“双向倾听式面谈没有严格的程序和格式”。 （2），“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结”改为“第一步，首先要求下属回顾总结自己的工作”。

（3）“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法”改为“第二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体评估”。

（4）“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见”改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应”。

（5）“该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进”改为“该面谈方式难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大”。

2．关键事件法也称重要事件法，考评的内容是员工的品质的个性特征。该方法强调的是，选择具有平均水平

的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键时间选定了，起具体办法也就确定了。关键事件法的主要特点是：为考评者提供客观的饿事实依据；考评的内容是员工最近短期内的表现，具有较大的可靠性；以事实为依据，保存了动态的关键时间纪录；关键事件的纪录和观察省时省力；能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 请指出上述描述的内容中的五处错误，并予以改正 答：

（1）“关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特征”改为“关键事件法考评的内容是特定的行为”。 （2）“强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”改为“强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”。

（3）“考评的内容是员工最近短期内的表现”改为“考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现”。

（4）“关键事件的记录和观察省时省力”改为“关键事件的记录和观察费时费力”。 （5）“能做定量分析，不能做定性分析”改为“能做定性分析，不能做定量分析”。

四、案例分析题

李某是某公司生产部门的主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析：

1．该部门在考评中存在那些问题？ 2．生产问题的原因是什么？

答：

1．该部门在考评中存在的问题有：

（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

（6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是：

（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

五、方案设计题

某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几个方面进行考评：（1）能有效的保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关路线的中专情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。

请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。

答：

1．表格设计中考虑行为发生频率。 2．表格设计中考虑权重。 3．计算总分的。

4．设计总分所对应标准的。

售票员行为观察量表

1．能有效地保证票款的收取 权重 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服务，礼貌用语 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分 4分 5分 20% 3．注重仪表 ，形象良好 从不 偶尔 有时 经常 总是

1分 2分 3分 4分 5分 10% 4．熟悉相关线路的中转情况 从不 偶尔 有时 经常 总是

1分 2分 3分 4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要设施的分布情况 从不 偶尔 有时 经常 总是

1分 2分 3分 4分 5分 10% 总分=

不足 尚可 良好 优秀

1-3 3-4 4-4.5 4.5-5

第五章 薪酬管理

一、选择题 （一）单选题

1、薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（ B ） A、25%点处 B、50%点处 C、75%点处 D、90%点处 2、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（ D ） A、统计年鉴 B、国家机关 C、外资企业 D、竞争对手 3、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ C ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公正性 C、对员工具有激励性 D、对成本具有控制性 4、劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做（ B ） A、最低工资率 B、最低工资 C、最低工资数额 D、最低工资制度 5、法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（ C ）%的工资报酬。 A、100 B、200 C、300 D、400 6、岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是（ C ） A、岗位与职务的相关度 B、岗位的等级高低 C、岗位与薪酬的对应关系 D、岗位与绩效的对应关系 7、岗位评价方法中成本较低的是（ A ） A、排列法 B、分类法 C、因素比较法 D、评分法 8、关于分类法得不正确描述是 （ D ） A、成本相对提高 B、适用于大企业管理岗位 C、划分类别是关键 D、对精度要求高 9、工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（ B ） A、绝对价值 B、相对价值 C、排列顺序 D、实际价值 （二）对选题 1、下列记入工资总额的是（ABCD） A、计时工资 B、计件工资 C、奖金 D、津贴和补贴 E、独生子女补贴 2、在明确了企业的薪酬与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括（ABCDE） A、工作岗位分析与评价 B、不同地区、行业、企业的薪酬调查 C、企业薪酬制度结构的确定 D、设置薪酬登记 E、设置薪酬标准 3、薪酬可以包括（ABCDE） A、工资 B、奖金津贴 C、提成工资 D、劳动分红 E、福利 4、薪酬管理的基本原则包括（ABDE） A、对外具有竞争力原则 B、对内具有公正性原则 C、合理性原则 D、对员工具有激励性原则 E、对成本具有控制性原则 5、起草单项工资制度的程序包括（ABCD） A、准确标注制度的名称 B、界定制度的作用对象与范围 C、明确工资支付与计算标准 D、涵盖该项工资管理制度的所有内容 E、提交公司领导批准 6、社会保险包括（ ABCDE） A、养老保险 B、失业保险 C、工伤保险 D、医疗保险 E、生育保险 7、岗位评价经常使用的方法有（ABCD） A、排列法 B、分类法 C、因素比较法 D、评分法 E、解析法 8、岗位评价与薪酬比例如下图所示，曲线A与曲线B的关系为 （BD） 薪酬 A B

A、A与B的岗位之间薪酬差距小 B、A与B的岗位之间薪酬差距大 C、A的激励作用小 D、B的激励作用小 E、无法确定 9、关于岗位分类法的正确描述是（ ABCE）

A、成本相对较高 B、操作简单明了 C、划分类别是关键 D、对精度要求高 E、适用于大企业管理岗位 二、简答题

1、工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？ 答：

（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级； （2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；

（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；

（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；

（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

2、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？ 答：

影响员工个人薪酬水平的因素： （1）劳动绩效 （2）职务（或岗位） （3）综合素质与技能 （4）工作条件 （5）年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素： （1）生活费用与物价水平 （2）企业工资支付能力 （3）地区和行业工资水平 （4）劳动力市场供求状况 （5）产品的需求弹性 （6）工会的力量 （7）企业的薪酬策略

三、计算题

某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节加班一天半，休息日加班一天，其它时间加班

良田。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？ 解：员工日工资＝月标准工资/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天） 五一加班费＝员工日工资×加班天数×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元） 休息日加班费＝员工日工资×加班天数×2＝114.72×1×2＝229.44（元） 其他时间加班费＝员工日工资×加班天数×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元）

本月工资＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝34.84（元）

四、案例分析题

某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员少，单项领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。

经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪水水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？

答：

1．企业薪酬制度设计的基本要求： （1）体现保障、激励和调节三大职能；

（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； （3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； （4）建立劳动力市场的决定机制；

（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；

（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； （7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

2．制定企业薪酬管理制度的基本依据：

（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。

（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。 （5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。 （6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。

（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。 （8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。

总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤： （1）单项工资管理制度制定的基本程序

1） 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；

2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；

3）明确工资支付与计算标准； 4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 （2）岗位工资或能力工资的制定程序 1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4）根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5）工资调查与结果分析； 6）了解该企业财务支付能力； 7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准； 8）确定每个工资等级之间的工资差距； 9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； 10）确定工资等级之间的重叠部分大小； 11）确定具体计算办法。 （3）奖金制度的制定程序 1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3）确定奖金发放对象及范围； 4）确定个人奖金计算办法。 4．衡量薪酬制度的三项标准： （1）员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能以接受； （2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚； （3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。 五、方案设计题 A公司近年来产销两旺，公司高速发展，但公司员工仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因是薪酬不合理，为此，人力资源部试在员工中进行一次薪酬满意度调查 请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。 薪酬满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 例如：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意 意：每一题只能有一个选择。 所在的部门 企业工龄 □非常同意 年龄 职务 □比较同意 性别 学历 □说不清楚 本专业/领域工作年限 现在的年收入（元） □不同意 □强烈反对 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选项则不必填写。注（1）我对目前获得的收入感到满意 （2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （3）我认为企业的奖金分配很公平 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （4）我对企业提供的福利、补贴感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （5）我的收入充分地反映了我的业绩表现 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （6）我的收入充分地反映了我的岗位职责 □非常同意 □非常同意 □比较同意 □比较同意 □说不清楚 □说不清楚 □不同意 □不同意 □强烈反对 □强烈反对 （7）我的收入充分反映了我的工作能力 （8）我的收入各项目之间的比例是合理的 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （9）我认为我的年收入应该是 元。 （10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 %。 回收的调查问卷要进行统计分析，可以利用统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关关系分析等。

第六章 ：劳动关系管理

一、选择题 （一）单选题

1、劳动法律关系的内容是（ C ）

A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利 2、劳动法律法规的基本特点是（A）

A、体现国家意志 B、非强制性 C、非国家意志性 D、群众性 3、以下关于劳动合同的表述错误的是（ D ）

A、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议 B、劳动合同订立的目的是在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系

C、劳动合同履行中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务

D、劳动合同是劳动关系当事人自愿制定的，只要双方自主自愿就可以，不以法律为依据 4、以下关于劳动法律关系的表述错误的是（ C ）

A、劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系

B、强行性规范而形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障 C、任意性规范形成的劳动法律关系的内容不受国家强制力保障 D、雇主和雇员在劳动法律关系中，即使权利主体，又是义务主体 5、（ D）是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等事项，通过集体协商签订的书面协议。

A、劳动合同 B、集体协议 C、专项协议 D、集体合同 6、集体合同是（ C ）

A、约定要式合同 B、非要式合同 C、法定要式合同 D、口头合同 7、企业违反了集体合同，应当（ A）

A、承担法律责任 B、承担道义上的责任

C、直接按照劳动合同的规定承担责任 D、重新签订集体合同 8、依法订立的集体合同（ C ）

A、仅对企业有约束力，企业职工受劳动合同约束

B、仅对企业职工有约束力，企业受劳动合同约束 C、对企业和企业全体职工都具有约束力

D、对企业和企业全体职员都不具有约束力，他们受劳动合同约束 9、以下不是内部拉动规则特点的是（ D ）

A、制定主体的特定性 B、企业和劳动者共同的行为规范 C、企业经营权和职工民主管理权相结合的产物

D、内部劳动规则是由用人单位和劳动者协商一致订立的 10、上向沟通的信息应当逐层集中，在各环节进行（ B），然后向上一级传输。 A、汇总 B、综合 C、分解 D、研究 （二）多选题

1、劳动法律关系的特征是（ACD）

A、劳动法律关系的内容是权利义务 B、劳动法律关系是单务关系 C、劳动法律关系具有国家强制性 D、劳动法律关系是双务关系 E、劳动法律关系不是强制性法律

2、劳动法律行为应当符合的基本要求是（ ABC）

A、行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 B、意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容

C、行为人必须以一定方式将自己的内心意图表示与外部，可以由他人客观地加以识别 D、劳动法律行为不依当事人的主观意志为转移 E、劳动法律行为不依当事人的主观要求为转移

3、劳动争议处理制度中的调解，其基本特点是（ ABE） A、群众性 B、自治性 C、国家性 D、强制性 E、非强制性

4、集体合同与劳动合同的区别是（ ABCD）

A、主体不同 B、内容不同 C、功能不同

D、法律效力不同 E、集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式 5、订立集体合同应当遵循的原则是（ABCDE）

A、不得采取过激行为 B、诚实守信、公平合作 C、兼顾双方合法利益 D、相互尊重、平等协商 E、遵守法律、法规和国家有关规定 6、集体合同的意义是（ABCE）

A、有利于协调劳动关系 B、加强企业的民主管理 C、维护职工的合法权益 D、有利于企业约束员工 E、弥补劳动法律法规的不足 7、制定劳动纪律应当符合的要求是（ ACDE）

A、劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为

B、劳动法律是由用人单位和劳动者协商一致订立的 C、劳动法律的内容必须合法 D、劳动法律应当结构完整 E、标准一致 8、职工代表大会的职权是（ABCDE）

A、审议建议权 B、审议通过权 C、审议决定权 D、评议检督权 E、推荐选举权 9、职工参与民主管理的形式有（ABC）

A、组织参与 B、岗位参与 C、个人参与 D、全体参与 E、共同参与

二、简答题

1.什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？ 答：

集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安

全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别：

主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

2. 工资支付应遵循哪些原则？ 答：工资支付的一般规则为：

货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；

直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；

按时支付； 全额支付。

3. 职业病可以分为哪些类型？

答：职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

4.进行员工满意度调查时应关注哪些方面？ 答：

员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。 三、改错题

劳动争议处理制度中的调解是针对劳动关系当事人的一种管理形式，具有强制性的特点。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人双方的神情，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。；劳动争议仲裁是一种劳动行政执法行为，不具有司法性特征。综合而言，劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的行政性调整。

请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。

（1）“一种管理形式”改为“一种自我管理形式”。 （2）“具有强制性的特点”改为“具有非强制性的特点”。

（3）“根据劳动争议当事人双方的申请”改为“根据劳动争议当事人一方或双方的申请”。 （4）“不具有司法性特征”改为“具有司法性特征”。 （5）“是对劳动关系的行政性调整”改为“是对劳动关系的社会性调整”。

四、案例分析题

1．刘某是B软件公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。2003年11月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗花费了1300元。病愈后，刘某找单位人事部报销。但人

事部负责人认为，当地的医疗费付线为2000元，刘某的花费未达统一标准，不能报销。 问题：（1）刘某的医疗费能否报销？（2）职工的社会保险项目包含哪些？

答：（1）不能。按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。本

案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。

（2）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。

2．2005年2月起，杜某采取报工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每项工程待安居百公司验收合格后工程款划给杜某，再有杜某按工日并扣除5%的劳心费后分配给每个民工，日工资为29.7元。杜某所组建的建筑务工对已有4年时间，务工对人员经常保持在十几个人以上。务工对即无营业执照，又未依法登记，属非法用工。谢援朝2005年2月16日参加杜某的务工对，在拆除一个旧厂棚时不幸从房顶摔下受伤。县劳动和社会保障局确认谢援朝和杜某的建筑务工队之间存在劳动关系，认定谢援朝所收之伤为工伤，杜某在法定期限内未申请行政复议。谢援朝经劳动能力鉴定委员会鉴定为六级伤残。县劳动冲裁委员会裁决由杜某一次赔偿谢援朝各种损失共计72455元，在杜某无力赔偿时，由安居百公司承担。 问题：（1）谢援朝和杜某的建筑务工队之间是否存在劳动关系？ （2）县劳动仲裁委员会的裁决是否合理？ 答：

（1）杜某组建的建筑务工队已有几年时间，务工队人员经常保持有十几人以上，谢援朝从2005年2月起在此务工队工作，接受杜某的安排，服从其管理，从而获取劳动报酬，已经形成了事实上的劳动关系，县劳动和社会保障局的认定准确。

（2）谢援朝因工伤导致的各项损失由杜某负责赔偿，安居百公司对上述赔偿款负连带责任。县劳动仲裁委员会的裁决并无不妥。

3．某化工厂是一家有上千人的工厂，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年前集体合同在涉及工作条件的内容。后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一个星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标，工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。 问题：（1）集体合同经什么部门审核才能通过？ （2）简述集体合同的签订程序。 答：

（1）集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。 （2）第一，确定集体合同的主体；

第二，协商集体合同； 第三，劳动行政部门审核； 第四，审核生效并公布。

4．刘某于2003年8月18日到甲公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司没有为刘某参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，某与甲公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊。2005年1月4日刘某与甲公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。

2005年7月，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审明确不同意刘某回单位上

班，认为双方劳动关系已终止。

问题：（1）如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益？ （2）刘某和甲公司之间的劳动关系是否已终止？ 答：

（1）应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等。 （2）甲公司以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，甲公司必须提前一个月以书面形式通知刘某，一个月后劳动关系才算终止。

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