现代产业体系视域下的企业人才国际化问题探析
[摘要]人才是经济社会发展的第一资源。经济发展方式的转变，产业结构的优化升级，最根本的是需要与之相匹配的人才结构。本文从现实环境对人才国际化的需求着手，对县市企业人才国际化存在的问题和人才国际化的路径进行了分析和思考。
[关键词]人才国际化 柔性引进 培养 服务
人才国际化问题的研究对促进产业转型升级，实现发展方式转变至关重要，是我们必须关注的一个重要课题。特别是随着经济全球化的深入发展，人才全球化流动配置趋势将进一步增强，面临的人才国际化问题也将更加突出。
一、 现代产业体系构建对企业人才国际化的需求
与一般性人才相比，企业国际化人才具有国际化的视野，勇于开拓创新；具有国际化的知识结构，熟悉国际惯例；具有国际交往能力，能适应国际经济竞争需要。因此，拥有国际化人才是企业实现转型升级、应对国际化竞争、彰显自身实力的必然选择。
1、企业人才国际化是优化产业结构的要求
现代经济理论与区域发展实践表明，人才资源要素在产业发展中日益趋于核心地位。坚持以人才结构优化引领产业结构升级，已成为推动经济转型升级的最佳路径。众所周知，高级人才通过所掌握的科学知识、先进技术、管理能力以及信息等进行价值的创造，直接推动技术创新、管理创新和文化创新，大幅提高生产效率、节约交易成本和管理成本，从而有效促进传统产业向高端化升级；同时，依托其拥有的知识、技术和专利，能够吸引资
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本、项目、劳动力以及其它优质人才前来集聚，从而推动产业迅速崛起。比尔·盖茨称，微软公司每吸引一个外籍人才就会带动四个美国人来给他配套。而且，他们的创新更是在不断提升着一个国家或地区的科技能力、知识聚集能力、综合实力和国际竞争力，使其在日益激烈的国际经济竞争中把握主动权，占据优势地位。因此，要加快经济发展方式转变，加强科技自主创新，加速提升经济国际化水平，必须拥有理念新、眼界宽、能力强的优质人才，尤其是具备全球思维、战略眼光、国际经验、创新能力的国际化人才。长三角地区在我国发展全局中具有举足轻重的地位，受到国内外的广泛关注。浙江作为长三角地区的核心地带之一，在长三角国际化制造业基地建设的过程中具有重要作用。我们要充分利用本省所具有的优越的科技、人才和开放优势，加快推进人才国际化战略，使更多的国际型人才能够更好地为我市的经济发展服务，为诸暨率先建成更高水平的小康社会服务。
2、企业人才国际化是应对经济全球化的要求
当今世界是一个经济全球化的社会，企业不管是否愿意，都会直接或间接地受到国际经济环境的影响。美国等西方国家都将开发利用人力资源作为迈向21世纪谋求国际发展的基本战略，而且把培养和吸引高层次人才作为战略重点。二战结束时美国的诺贝尔奖获得者只是德国的1/3，今天美国拥有全世界2/3的诺贝尔奖获得者，而其中只有40%是美国本土培养的。据日本经济新闻报道：日本早稻田大学的一个主要研究新型电子芯片的研究室里29个研究人员中，28个是中国清华、科技大学的高材生，而且已经毕业的15个高端电子经济人才中有13个进了NEC和日立公司。另据资料表明，美国引进的的本科以上的各类专业人才中来自中国的有45万人，在美国公司引进的各类人才中华裔占了近1/3。由此可见，增加人力资源开发的投资力度既是面向全球竞争下的重要选择，更是企业应对全球化的必然选择，这就要求企业积极加强国际的交流与合作，培养和引进具有国际视野的人才，这样才能为自己获得更加广泛的发展空间。而且，随着企业在海外的快速扩张，海外市场的人才队伍本土化也将成为一种大势所趋。
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3、企业人才国际化是适应激烈市场竞争的要求
自从我国成功加入世界贸易组织和党的十六大正式提出“走出去”战略以来，我国企业面对更大范围的国际化竞争和在更深层次上实施国际化战略。随着国际化竞争的不断加剧和国际化战略的不断施行，人们逐渐认识到，国际化竞争最稀缺的资源是能够帮助企业在家、跨地区的市场竞争中取得优势、创造附加价值的国际化人才。从20世纪90年代开始的西欧国家的企业人力资源开发水平从初级到高级的经验表明，企业应将人力资源开发视为企业的头等大事，它体现出来的是企业国际竞争力的提高。而随着知识经济时代的到来，创造物质财富所需要的传统要素——自然资源、资本和低素质劳动力的作用会有所下降，各国经济的发展将主要依靠技术，国际经济竞争也将主要是技术竞争。所以，谁重视人力资源的开发，谁的产品技术含量就高、更新换代就快，谁就能在激烈的市场竞争中占据优势；谁忽视人力资源开发，墨守成规，陶醉于已有的成就之中，凝结在产品的知识技术就会越来越陈旧，最终就会在激烈的市场竞争中被淘汰。这就要求企业树立国际化的理念，积极与国际接轨，培养和吸引一支世界级人才队伍。正如华为公司相关人士表示：“企业应该拥有自己的核心技术！当你没有时，就得花大价钱，难免受制于人；如果拥有自己的核心技术，就可以自主，竞争才有优势。”目前华为的外籍员工有2000多名，约占公司员工的10%。2003年4月，总视察华为的时候，当了解到华为自行研发的芯片技术使芯片不再需要向外国购买，成本从200美元下降到10多美元时，总给予了充分的肯定。
二、 宏微观环境条件下企业人才国际化存在的问题
随着我国经济的发展和社会的进步，无论从宏观还是从微观层面看，对人力资源的开发都有了更多的认识和思考。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》已经制定并颁布实施，企业人才培养和引进的力度也在加大。但是，总体来说，我们对人力资源开发
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和管理的认识尚有待深化，对人才国际化的意识还比较单薄，特别是在县域环境条件下，人才国际化还存在诸多制约和问题。
1、宏观上对人才国际化的认识滞后，使得我国对国际化人才的培养和引进严重不足。从宏观看，我国是全世界人才流失最多的国家，据美国全国科学理事会统计，在美国非本土出生的科学与工程博士中有22%来自于中国；另据中国科协2008年提供的报告说，1985年以来，清华大学、北京大学76%以上的高科技专业毕业生都去了美国。很多国家把中国留学生作为国际人才重点争夺对象。除了人才大量流失外，我国本土培养的人才的国际竞争力也十分不足。国际著名咨询公司麦肯锡的报告称，中国大学生接受的教育很多并不是全球化所需的工作技能，大学毕业生中只有不到10%拥有公司工作的技能，相比之下，印度的比例则达到了25%。现在我国大学生数量很大，每年毕业的工程类大学生就有60万，是美国的九倍，但是我们160万工程师里只有10%具有公司所需的各种技能，比例相当低。麦肯锡的报告还称，中国在今后五到十年需要7.5万名具有国际化素质的人才，而现实只有五千人，国际化人才严重不足。在我们本土培养不足的同时，也没能有效地吸引海外人才。改革开放到2007年，我国累计引进外国专家281万人次，其中很多是语言专家，而美国近十年来引进的人才就达到400多万。
2、人才管理机制的不完善，使得我国企业对国际化人才的培养和引进力度不够。由于人才公共服务体系、创业创新机制、人才评价和激励机制等不完善，使得我国在人才引进和培养方面都大大滞后于发达国家，也滞后于印度、巴西等新兴国家。尽管我国的绿卡于2004年出台，但每年能申领到的也只有一百人左右，而美国每年HBI（工作签证）就有6.5万，还有其他杰出人才4万，投资移民1万。同时，我国的高等职业教育发展层次较低，很多院校缺乏国际化的人才理念，人才国际化的动力严重不足。在企业层面，开放的意识还远不能适应经济社会发展的要求，特别是人才国际化的观念不强。自我封闭思想在不少企业中不同程度的存在。在调研中，发现许多企业存在着“引人难，留人更难”
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的现象，而且，很多企业仍处于“使用人才，不培养人才”的状态。同时，对于人才培养，大多数企业或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。数据显示，我市企业能够把人才培养作为一项长期战略的仅占0.3%，而有24.7%的企业几乎从未对职工进行过培训。
3、县域环境的条件制约，使得县市企业国际化人才严重匮乏。跟气流现象类似，人才也有“热岛效应”，都愿意集聚到中心城市。而县或县级市，由于城市规模不大，基础设施、社区环境、社会事业等发展比不上中心、省会城市或地级市，使得人才引进相对困难。特别是高级人才，择业时更看重综合因素，各项条件要求较高，或者认为到县级市就业会自降身份，从心理上来说不愿意到县或县级市屈就，所以使得县市企业引进国际化人才相当困难。同时，跟大多数县市一样，诸暨目前还没有自己的高校（浙江农林大学天目学院和诸暨技师学院正在筹建中），高级人才都需要外培，培养成本相对较高。而且，诸暨民营企业占到95%左右，企业规模偏小，无论从认识还是实践来看，引进或培养国际化人才更是十分困难。调研证实，企业最缺的是高级人才，占68.7%。截止2009年底，诸暨市企业管理和专业技术人才113552人，占人才队伍总量82.85%，高技能人才10097人，占7.37%。2003-2009年，诸暨累计引进人才数量26762人，其中博士19人，硕士211人，高层次人才451人，占引进人才的比例明显较低。
三、 县域环境下企业人才国际化的路径探析
现代产业体系的构建需要建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，需要、机制、环境、资源特别是人才资源的配套。可以说，现代产业体系的构建离不开人才，更离不开国际化人才。国际化人才可以为产业发展提供更加开阔的视野，创新的思路，可以更好地提供智力支持和技术支撑。因此，必须通过实施人才国际化战略，积极参与国际国内激烈的人才竞争，才能够在未来保持率先发展和领先地位。通过实行多
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样化的聚才，从海外引进国际人才，大力吸引海外中国留学生，以及培养本土人才国际化；培养熟悉国际惯例，能应对复杂局面，具有战略思维能力，懂经营，会管理，善决策，能创新的开拓型的经营与管理人才，特别是“领袖级”的企业领军人才。
1、要营造环境强化服务
各级应当努力为人才当好“后勤”，既要搞好工作服务，又要搞好生活服务。要全面改善人才发展的社会环境、工作环境、生活环境和制度环境，努力营造创新活力最强、创业环境最好、服务效能最高、人居条件最佳的人才环境。县市在发展经济、注重GDP的同时，要加强基础设施建设和社会事业的发展，提高市民的基本素质和文明程度，不断提升城市的发展规模、环境质量和品味层次，为国际化人才创设一个和谐、公平、正义、宜居的城市环境。要积极引进高校、建立科研院所，结合产业举办一些高层次的国家级会议和赛事节事。同时，要建立健全人才社会服务体系，完善人才薪酬、税收、社保、医疗、住房、子女入学等配套，营造一个安心工作的环境，给人才一个发展的舞台，让其获得情感和价值上的满足感。如常州推出的“海归创业人才卡”，为海归创业人才在服务和生活上遇到的难题开设“绿色通道”。无锡由“创业保姆”为海归人才办理创业和生活中的各项事宜。这些做法值得我们学习和借鉴。
2、要创新理念柔性引进
与中心和省会城市相比，县域城市和企业规模相对较小，县域环境下的企业在引进国际化人才时，困难也会较大。所以，首先必须去除不必要的人才引进和发展条件，如年龄、编制、家属工作安排、小孩上学等。其次，要转变观念，“变人才所有权为使用权”，在此基础上构建来去自由的流动，实施适应人才柔性流动的人才引进和使用机制及居住证管理制度，实现国际化人才资源的共享。考虑到县市现实条件，在无法全职引进
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的情况下，可以采用“共享式”、“合作式”、“虚拟式”或“曲线式”等多种变通方式，如可以通过兼职或协助做某个项目的形式，也可以通过在国内或国外中心城市设立研究机构的形式吸引国内外优秀人才，最大限度地将国际化人才的智力转化为企业核心竞争力。锦宇袜业的研发。华为公司透露，2000年以来，华为公司在印度、俄罗斯、瑞典、美国等地成立了10多个研究所，吸引国内外优秀科技人才，及时掌握业界最新动态，实行各个领域的全球同步开发和协同作战。
3、要加大投入强化培养
世界经济的发展表明，降值、降价最快的是高新技术产品，增值、涨价最快的是人力资本。为了吸引和留住人才，一个成功的企业都必须十分重视员工培训工作，不断提高员工素质。美国的大通曼哈顿银行规定，员工在银行工作满半年就可以申请培训深造，银行提供全部费用，工作满6年就可以前往在国外的公司分支机构考察。被誉为通用电气公司的“西点军校”的克劳顿开发研究所，是该公司负责培训经营人才的专门机构，公司每年用于该所的培训经费高达10亿美元，通过培训和内部选拔，通用电气公司为年轻人才的成长发展创造了条件。我国企业在从海外招才引智的同时，要积极提升本土人才国际化的素质，包括“走出去”的战略和“不出国的留学”，同时，从源头推进高校教育国际化。所以，在积极创造条件引进人才的同时，企业要加大投入，强化培养，通过多种方式促使本土人才的国际化。首先，县市企业应制订人才战略规划，为职员做好职业规划，把对职工的培训作为一项常规工作，并应主动与高校等培训机构合作，对课程设计、教学方式、考察锻炼等方面进行协商探讨，加强国际化人才建设的针对性和实效性。其次，要有计划地安排有较好基础的员工到国外分公司任职锻炼、出国留学、出国培训，并适当延长出国时间，加大出国时间的弹性，使员工真正学有所获，真正懂得国际业务知识，熟悉国际运作规则，具有国际运作能力，熟悉不同国家的历史文化背景，能进行跨文化沟通；能够准确地判断国际形势、具有开放的视野和胸怀以及不断学习和创新的意识。
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