人力资源管理师考试真题案例分析题含答案范文

人力资源管理师考试真题案例分析题含答案范文

The document was prepared on January 2, 2021

制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”

请回答下列问题：

(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方? RB公司的这次培训,不合理的地方有：

没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况; (2分) 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果;(2分) 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题; (2分) 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估; (2分)

没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 (2分)

(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：

首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求; (2分)

对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等; (2分) 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题; (2分) 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果; (2分)

对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 (2分)

2.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最

后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?

请回答下列问题：

(1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评为什么(1) 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评为什么 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：

A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业 绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少;

(4分)

B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距 很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 (4分)

(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：

明确考评目的; (2分)

根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括; (3分)

考核指标的比重分配要合理; (2分)

选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少 对被考评者进行评价打分; (3分)

重视绩效面谈的作用。 (2分) 2003 ，11

三、案例分析题(每题18分，共36分)

年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。

(1)请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。 答：A公司和B商场的做法不合法。

1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。

其中，自然终止条件包括：(1)定期劳动合同到期;(2)劳动者退休;(3)以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。

因故终止条件包括：(1)劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止;(2)劳动合同双方约定解除劳动关系;一方依法解除劳动关系;(3)劳动关系主体一方消灭(企业破产、劳动者因故死亡);(4)不可抗力导致劳动合同无法履行(战争、自然灾害等);(5)劳动争议仲裁机构的仲裁、人民判决亦可导致劳动合同终止。 2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。

(2)张某如何维护自己的合法权益

答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行

维护自己的合法权益：

1.企业调解

当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解;经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行;

2.仲裁

调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 3.起诉

对仲裁裁决不服的，可以向人民起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。

2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：

(1)如何甄别简历中的虚假信息答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄

别。

1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力;

2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对;

3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者;

4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除;

5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。

6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。

7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。

(2)在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息

答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。

面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容：

1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实; 2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况;

3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。

4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。

5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。

三、综合题(本题共2题，每小题20分，共40分)

1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高 与最低值之间的区间变动率为50%的状况.

请您分析说明：

(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点

(1)薪酬等

级的类型及特点：

①该公司薪酬等级的类型

改革前实行的是分层式薪酬等级类型; (3分) 改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型; (3分) ②两种薪酬等级类别的特点是：

分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。 (4分)

宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作而提高。 (4分)

(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。

①打破了传统薪酬结构的等级观

念，有利于提高效率。 (1分)

②突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。 (1分)

③有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。 (1分)

④由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。 (1分)

⑤强调团队协作精神。(1分)

⑥有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。 (1分)

2、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有 了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期 间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失 去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安 家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元.

请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据

(1)法律依据分析：

①李某的要求部分有法律依据。 (2分)

②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 (2分)

③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。 (2分)

④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 (2分)

(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇

(2)李某应享受的工伤致残待遇：

①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 (3分)

②按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。 (3分)

③发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。

(3分)

④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。 (3分)

、 某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：

(1) 什么是心理测试

(2) 心理测试所包含的具体内容是什么

1、(1)心理测试定义：心理测试是一种比较先

进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。(4分)

(2)心理测试的内容包含： ①能力测试：

A.普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 (2分)

B.特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。 (2分)

C.心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 (2分)

②人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 (2分) ③兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 (2分)

(3)心理测试应注意的问题：

①要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。 (2分)

②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。 (2分)

③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同;另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。(2分)

(3) 组织心理测试时应注意哪些问题

2、1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表

大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求.因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。

2002年9月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。

请说明企业的做法是否符合法律规定为什么

2、(1)企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。 (4分)

(2)根据《劳动法》规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同”。(4分)

(3)根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。(2分)

如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》，或按照地方法规如《北京市劳动合同规定》，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。(两者答对其一给2分)

进一步分析：

(4)本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。(4分)

(5)本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限(6个月)到期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没法律依据的。(4分)

三、案例分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分)

1、 某机械公司新任人力资源部W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢他百思不得其解。 请分析：

(1)导致这次培训失败的真正原因是什么( 8分)1、评分标准：P115(18分) (1)这次培训失败的主要原因有：

①培训与需求严重脱节。 (2分) ②培训层次不清。 (2分) ③没有确定培训目标。 (2分) ④没有进行培训效果评估。 (2)企业应当如何把员工培训落到实处(

10分) ①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 (2分)

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分) ③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分) ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分) ⑤重视培训的价值体现。 (2分)

2、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。

请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规应该如何正确解决(15分) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发

(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3分)

(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (3分)

(5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。

请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度? 答：(1)薪酬调查。选择本行业，即本地区竞争对手企业进行薪酬调查。一般企业应注意中点（50％点处）的薪酬水平。(２分)

(2)岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。(3分)

(3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。(2分)

(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。（２分）

(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容：

1)企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；

2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素； 3)具体实现战略的计划和措施；

4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；

5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方。(5分)

(6)明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。（２分）

(7)掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（２分） (8)掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业薪酬。（２分）2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3

月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。 请回答下列问题：

(1)李某的要求是否有法律依据?（8分）

(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?（12分）

答：１）李某的要求中部分是有法律依据的。（２分）

２）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（２分）

３）李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）（２分）

４）李某要求一次支付５８万抚恤金是无法律依据的。（２分）

（２）答：１）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。（３分）

２）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的７５％（３分）

３）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到１８个月工资的伤残补助金。（３分）

４）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（３分）

1、 某公司是一家经营办公设备的公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是

销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。 请回答下列问题：

⑴人员配置要遵循哪些原理（ 5分）

（1）人员配置的原理

① 要素有用原理；（1分） ② 能位对应原理：（1分） ③ 互补增值原理； （1分） ④ 动态适应原理；（1分） ⑤ 弹性冗余原理；（1分）

（1） 从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销

售的经营战略（10分） （2） 对策

由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。

为此，可以采取以下对策：

① 淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工； ② 提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；

③ 聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司现实交叉销售的经营战略；

④ 选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；

⑤ 建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间互相帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水产。

2、 某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每个月工资人民币850元，试用期满以后每月1000员。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人力部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）

人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：

（1） 本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。

（2） 按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须

说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应

受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。

（3） 我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提

供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。

（4） 我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除

或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该公司有义务向杨某等人支付其应得的工资。 三、综合分析题(60分)

1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。

①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数(8分) 答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 (4分) 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。

按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。

类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。

2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 (4分)

按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。

按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

②在核定定员时应考虑哪些影响因素(12分) 答：

1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 (2分) 2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。 (2分) 3)、各类人员比例关系要协调。 (2分) 4)、要做到人尽其才、人事相宜。 (2分) 5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 (2分) 6)、定员标准适时修订。 (2分)

2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。

如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法(20分) 答：1)、确定培训活动的领域。

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。

2)、分析培训方法的适用性。

培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

3)、根据培训要求优选培训方法。

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：

(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 (2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 (3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 (4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 (5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。

3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤(10分)

答：

1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 (2分)

2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)

3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (2分)

4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (2分)

5)、建立行为锚定法的考评体系。 (2分)

②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足(10分) 答： 优势：

1)、对员工绩效的考量更加精确。 (1分) 2)、绩效考评标准更加明确。 (1分) 3)、具有良好的反馈功能。 (1分) 4)、具有良好的连贯性。 (1分) 5)、具有较高的信度。 (1分) 6)、考评的维度清晰。 (1分)

7)、各绩效要素的相对性强。 (1分) 8)、有利于综合评价判断。 (1分)

不足：

1)、设计和实施的费用高。 (1分) 2)、费时费力。 (1分)

1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。

请结合本案例回答以下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生（8分）

(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：

①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2分)

②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 (2分)

③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)

④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2分)（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些

问题（

8分）2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：

①要注意了解和掌握在大学生就业方面的相关和规定。 (2分)

②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2分)

③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 (2分)

④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2分)

2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。

请结合本案例回答以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示(8分)（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么

3、A公司是一家具有生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。

请结合本案饲回答以下问愿（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距(6分) （2该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略（12分

(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：

①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； (2分)

②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； (2分)

③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； (2分)

④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 (2分)

(2)应当从三个方面：

①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分) ②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2分J ③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2分) 3、评分标准：P188—1(18分)

(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足： ①目标比较法 (2分) ②水平比较法 (2分) ③横向比较法。 (2分)

(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略： ①预防性策略和制止性策略： (4分) ②正向激励策略和负向激励策略； (4分) ③组织变革策略与人事调整策略。 (4分)

（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：

①与H市人才市场的有关部门沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）

②招聘会的宣传工作，TZ可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）

③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）

④招聘会所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）

⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分） （2）在“初选”阶段审查申请表时，应该注意以下问题： ①重点看申请表的客观内容；（2分）

②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分） ③判断应聘者的态度；（2分） ④关注与职业相关的问题；（2分） ⑤注明可疑之处。（2分） 2、评分标准：P115~160（20分）

（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：

①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作针对性不强，也不了解员工对培训项目的认知情况；（2分）

②没有详细的培训计划，对受训员工没有具体要求，没有管理制度，不利于提高受训员工的学习积极性；（2分）

③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；（2分）

④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；（2分） ⑤对培训工作的总结不全面，没有对培训的效果（结果）进行评估。（2分） （2）作为RB公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：

①首先进行培训需求分析，了解员工对质量管理培训的意见和要求；（2分） ②制定培训计划，做出培训经费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分）

③选派合适的管理人员，对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）

④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分） ⑤对培训全过程及结果进行评估，提出评估报告，以改进以后的员工培训工作。（2分）

3、评分标准：P199（20分）

（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。（3分） 其原因是：

①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数；（3分）

②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3分）

（2）该方法的优缺点：

①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义； （3分）

②适用的范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了； （3分） ③只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较每个员工的绩效差距；（3分） ④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可知的信息。 （2分） 1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决(20分) 评分标准：P283(20分)

(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 (3分)

(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 (3分)

(3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 (3分)

(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 (3分)

综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：

(1)振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即(1300-1000)×2=600元。 (3分) (2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资; (3分)

(3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。(2分)

2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：

(1)一项培训规划主要包括哪些内容(6分)

一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：(6分) ①培训项目的确定 (1分) ②培训内容的开发 (1分) ③实施过程的设计 (1分) ④评估手段的选择 (1分) ⑤培训资源的筹备 (1分) ⑥培训成本的预算 (1分)

(2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划(14分) 制定培训规划的步骤和方法：(14分) ①培训需求分析 (2分)

②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 (1分)

③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。 (2分)

④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 (1分) ⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 (2分) ⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 (1分)

⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 (2分) ⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。 (2分)

⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 (1分) 3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类企业管理人员宜采用哪一类考评方法(5分)

绩效考评的类型及管理人员的考评方法：(5分)

①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 (3分)

②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 (2分) （1）在起步阶段，TS 集团公司采用外部招募方式的原因：

①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人

才，同时也节省了内部培训费用。③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS 集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、

客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。

（2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团开始从组织内部寻找人才的原因： 随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：

①筛选难度大，时间长；②招募成本高，决策风险大；③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。公司采用内部招

募方法具有以下优点：①内部招聘的准确性高；②内部招聘的员工适应快；③内部招聘的激励性强；④内部招聘费用较低。

2、 （1）A 煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。

②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。③A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其

是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 （2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。③借此机会完善安全责任制。

分配方式①不同分配方式的激励力度不同。②不同分配方式激励持续的时间不同。

（3）奖金分配方案：A 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励

的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余

时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久

1.答：这次培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。(2 分)②培训层次不清。(2 分)

③没有确定培训目标。(2 分)④没有进行培训效果评估。(2 分) (2)企业应如何把培训落到实处

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2 分)②尽量设立可以

衡量的、标准化的培训目标。 (2 分)⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2 分)

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2 分)⑤重视培训的价值体现。 (2 分)

2.答： (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规． 不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。

(3 分)

(2)按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，

违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分)

(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者

在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。 (3 分)

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工

作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗

期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3 分)

(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司

在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并

承担在此期间的治疗费用。 (3 分)

(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，

违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分)

(3)劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在

停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3 分)

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工

作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗

期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。(3 分)(5)本案中李某

被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止 当合理的。本案中公司在李某提出调离要求 3 个月后．仍不调换李某的工作岗位，这是违法

的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。(3 分 1 、 ( 1 )请分析说明该公司的做法是否合法。 答：该公司的几种做法是违法的。

首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。

其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。

第三，根据劳动法的第91条，第1款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。

( 2 )根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗

小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，法的第91条，第1款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。

2、

答：(1)单项薪酬制度制定的必要程度

(a)准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等

(b)明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 (c)明确薪酬支付与计算标准

(d)涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等. (2)薪酬管理的目的

(a)确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 (b)对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工

(c)通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系

(d)合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 (3)制定管理的原则

(a)对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 (b)对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬 (c)对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离.

(d)薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制.

(1)可取之处：

①培训经费的投入较多。(2分) ②能在年初做好培训计划.(2分) ⑧与人力资源部工作考核挂钩。(2分) (2)存在的问题：

①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.(3分)

②公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则.(3分)

③指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.(3分)

④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。(3分) ⑤指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。(3分) 2、评分标准： (1)存在的问题：

①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。(2分)

②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。(2分) ③无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为土，这样会影响考评的客观公开性.(2分)

④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.(2分)

⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些.(2分)

(2)产生问题的原因是：

①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(5分)

②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而比仅仅是为了发放奖金.(5分)

1、伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出，人力资源部为有效节约控制成本，拟编制2006人力资源管理费用预算。

、请说明人力资源管理费用包括哪些基本项目。

答：（1）工资项目，如：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴(包括水处理卫生费，上下班交能补贴)、加班工资等；

（2）涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目，如：基本养老保险费用补充养老保险费;医疗保险费;失业保险费;工伤保险费;生育保险费;职工福利费;职工教育经费;职工住房基金;其他费用；

（3）其他项目：除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。 、说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。

答：编制费用预算的基本依据，编制费用预算的基本程序和要求。如下： 工资项目的预算：

(1)分析当地有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度。

(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于等于最低工资标准增长幅度。 (3)分析当地有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。 社会保险费与其他项目的预算，步骤：

(1)分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低。

(2)由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料。

(3)企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。 应当注意的是：

(1)项目预算需合理。(2)防止顾此失彼，以免造成整体预算失衡。(3)工作作风谨慎。

2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略

高于市场工资水平，但近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本，同时，企业内部某些岗位的工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度意见较大，因此，企业准备调整薪酬。

请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料

答：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;社会平均工资水平;劳动生产率;就业状况;地区之间经济发展水平的差异