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人力资源:如何应对辞职员工
作为人力资源的从业者，我与很多想要辞职、预备辞职、正在辞职、已经辞职的员工有过许多次交流，同时，自己最近也经历了一次辞职体验，亲自打入辞职队伍，转变自己的身份，与人力资源领导及业务领导进行了数次交锋，个中滋味，只有自己明白了。所以想结合自己的体验谈谈观点，从而帮忙人力资源领导及业务领导有效地处置辞职事件。
从一封辞职信提及
一个礼拜五的早晨。其实与平时的早晨并无什么不同。但或许是因为明天就是周末了，加上今天天气不错，心情自然专门好。作为一家企业的人力资源负责人，日常工作超级繁杂，也有许多苦恼，今天可不一样，前一阵子的工作告一段落，明天周末能够休整一下，固然走进办公室的脚步也轻松了很多。
打开电脑，点击邮件接收，有15封邮件， “不多！开始工作吧！”心里想着，迅速打开收件夹，按适应看一眼所有邮件的主题， “辞职”二字当即跃入眼睛，心情立刻紧张起来。发件人是制造部工艺主管，仔细阅读一下邮件， “领导好，考虑好久了，由于个人原因，我预备辞掉此刻的工作，谢谢领导连年对我的培育……”。辞职信很长，表达的意思很明确：走人。 今天的安排都打乱了，早上的好心情也无影无踪了，开始启动针对辞职的应急预案吧！
“知彼”是正确应对的前提
相信以上的故事对于许多HR的从业者和管理人员都不陌生，每一个月、每一个礼拜都在发生类似的情形，固然，情形到了这一步，再来谈如何保留员工，都已经晚了，公司
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的留人计划不是在员工提出辞职时启动的，而是应该作为公司日复一日、年复一年的流程或工作。
可是，任何好的计划或流程都会有照顾不到的地方，何况咱们的对象是人，当这些情形最终仍是发生时，咱们应当如何处置？咱们还有最后的拯救机缘吗？或咱们需要拯救吗？
碰到这种情形，先不要轻易地与员工进行沟通，在直接面对辞职员工前，尽可能地搜集相关信息，同时，相关人员要维持行动一致。从头阅读一遍辞职信，了解一下当事人公开的辞职理由，进一步试探一下，这些理由是不是站得住脚。比如，有些人会说想进一步深造学习，但你明白他的家庭经济情形不允许他脱产学习：有些人会说，身体不好，想休息一段时刻，但休息完了，还要上班呀！不是还要找工作吗？
同时，也能够从信中的字里行间读出当事人对于辞职的决心有多大，比如说，有无谈到最后的工作日，若是明确了最后工作日，说明当事人已经肯定了下一步的安排，固然挽回的可能性就要小多了；比如说，就“辞职”本身的行为而言，辞职信是告知公司自己的辞职行为，仍是请求公司同意自己的辞职行为，若是是请求公司同意，也就是当事人已经预备好，若是公司不同意，就为自己留下来找到了一个机缘：更多的是谈对现状的不满，仍是对未来新机缘的向往，若是是前者，也就是说，若是能够解决这些不满，或让他对这些不满的负面情绪降低一些，留下他的可能性就增大了。
另外，还要全面地试探一下当事人过去几年的业绩表现、公司内部的职业进展机缘、其他公司领导对他的观点、他与同事的关系和他最近的表现等。
再看一眼，他的邮件同时群发给了几个人，快速地与相关的人沟通一下，把以上的背
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景情形再交流一下，确保自己的理解是正确的，若是需要再更多地与几个人沟通一下，但要注意，在那个阶段尽可能地控制消息，不要让更多的人明白。
其实通过那个邮件发给多少人，也能够判断那个人辞职的决心，若是决心超级大，邮件会发给许多人，若是自己还有些犹豫，留与不留关键看公司的态度，那么当事人会超级注意消息的保密，公司若是采取一些有效办法，留住他仍是超级有可能的。
固然在与相关人员沟通时，你也能感觉到员工辞职的决心，是偶尔的一次冲动，仍是蓄谋已久的行动，相对而言，处置偶尔的冲动的辞职行为是比较容易的。
所有这些的目的就是为了“知彼”。那如何“知己”呢？
三级方案应对员工辞职
就以上自己所掌握的信息，公司该采取什么手腕、工具、方式？若是他离开公司，对公司此刻的业务影响是什么？对其他同事、供给商、客户的影响是什么？公司此刻有人代替他的工作吗？从市场找一个一样的人，需要多少时刻？找人困难吗？
做了“知己知彼”工作后，要让自己安静下来，万万不能乱了阵脚。要当即与相关人员讨论下一个超级严肃的问题：公司对于员工辞职的态度是什么？那个问题相当重要，不容易回答，但必需回答。
这时就要与辞职员工的主管及相关领导讨论，公司的态度是什么？公司的态度不外乎三种：一是该员工的工作表现、能力、态度都不能达到公司的要求，其实咱们心里早就想让他走了，只是苦于没有机缘：二是该员工的工作表现、能力及态度大体还能够，知足公司的大体要求，不好不坏吧；三是各方面都超级超卓，也被认定为公司的高潜质的员工，
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是公司的培育对象。
若是是第一种情形，那就应该启动一级方案，同意员工的辞职，稳住员工站好最后一班岗，同时迅速开始招聘流程。这提及来简单，但操作起来并非容易，同意？若是超级痛快地承诺了员工的辞职请求，就会让员工有超级强烈的失落感，感觉公司对自己不重视，加深原有的对于公司的不满情绪，因此就会有“你不仁，我不义”的想法，可想而知，该员工在公司的最后一段时刻会对公司产生何等大的负面影响，或许是在工作上，或许是在员工关系乃至客户或供给商关系上。咱们常常会看到有些领导说，“马上就办离职手续吧，不要等人来交接了，”或会说， “不要来上班了，到最后一天办下手续就好了。”
吃堑，长智，为了避免上面的情形发生，有些人事领导或业务领导就会比较踊跃主动地挽留辞职员工，但往往会让员工理解错了， “既然公司如此地看重我，那我就留下来”。这时人事领导或业务领导可是哭笑不得。
若是是第二种情形，那就应该启动二级方案，适度挽留员工，提出一些低本钱的或长期的解决方案，同时，也要告知员工，自己也应该付出相应的尽力。
这种方案，应该让辞职员工明白公司并非没有提供太多的方案来吸引员工，因此沟通的重点要放在“辞职并非是最好的解决方案”，或“你的下一份工作，并非能支持你长期的职业进展”上，也就是重点谈辞职对他不利的一面。
若是是第三种情形，那就应该启动三级方案，踊跃主动地提出方案，知足员工短时刻与长期的需求，让员工能够真实地感受到公司对自己的关注，固然，也能够加上二级方案的策略。
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这种方案，重点要让员工明白，公司之所以提出各类优惠方案来吸引员工，并非是因为员工想要辞职，而是因为员工过去的优良表现，因此，只要员工继续维持这种优良表现，公司还会继续提供各类留人方案。固然，这里的潜台词是，若是你的业绩不好，公司完全不会这么做的。
之所以这一点很重要，是因为公司不想传递一个信息：只有当员工提出辞职时，才会有加薪、升职或其它好事，不然的话，公司就在鼓励优秀员工提出辞职。
固然，这里最关键的是公司如何客观地、公平地判断一个员工过去的表现、未来的潜力，和对公司的重要性。
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