研究与探索Ｉ ＳＴＵＤＹ ＡＮＤ ＥＸＰＬＯＲＥ 国有煤炭企业经营者年薪制设计方案研究 湖南理工职业技术学院 严瑾 在市场经济下，国有企业经营者收入分配制度的改革依然是 用，对经营者具有激励作用。 国有企业改革中的重点与难点。国有企业在经历二十多年改革后 二是约束性。经营者年薪制体现丫责任、风险和利益相一致的 的今天，出现了两种极端现象，一种是“翻牌公司”，即在改制过程 中只是形式的改动；另一种是“内部人控制公司”，国有企业所有者 被架空的现象。与此相应，国企经营者的收入分配也出现两种偏差 现象，一种是国企经营者的收入偏低，其所得不能反映其付出和价 值；另一种是国企经营者成为“内部人”后，自己给自己发 资，其 所得远远高于其付出和价值。前一种现象是历史性的，在改革中虽 然得到不同程度的改观，但目前仍具有一定代表性。后一种现象， 即经营者收入过高的现象，则是国有企业改制过程中重视对经营 者激励而忽视对经营者制约的一种偏差反映。 一、煤炭行业薪酬研究的必然性分析 我国能源资源富煤，缺油、少气的特点，现阶段科学技术水平 以及我国经济实力，决定了我国以煤为主的能源生产消费结构在 相当长时期内不会改变。从改革开放到现在，煤炭一直占我国能源 消费的７０％以上，作为我国的基础战略能源和重要原料，煤炭产业 在国民经济中占有重要的战略地位。煤炭行业经营者的收益分配 问题是我们面临的一个重要课题，当前煤炭工业的、生产效 率、激励并不能保障完善煤炭市场经济体系，达到增强罔有煤 炭企业市场竞争力的要求。加之对煤炭企业薪酬激励体系方面研 究力度还相当薄弱，致使国有煤炭企业的报酬体系研究丁作严重 滞后于企业经营环境的改变，这已经严重制约了煤炭企业生产效 率的提高，不利于煤炭企业的可持续发展。因此，对该行业的薪酬 体系进行探讨，促进薪酬激励机制在国有煤炭企业的应用，是一项 必要而紧迫的任务。 通过研究，煤炭行业经营者普遍认为影响经营者队伍建设的 主要［大ｊ素包括：激励不足，收入太低；预期不好，退休后养老金非常 低；地位不稳等。再加上对有形报酬的其它部分，如附加福利、特别 待遇并没有明确的制度化规范，从而形成普遍存在经营者“在职消 费”膨胀的状况，这些问题的本质是经营者人力资本没有得到认 可，这些问题的存在也使得许多经营者的积极性未得到充分发挥， 因此，让人力资本参与企业收益分配，既可以提高企业经营者的：ｒ 作绩效，又可以避免经营者的行为。中国企业家调查系统所做 的一项调查表明：围有企业经营者对年薪制有较多的呼声，有 ６０．３％的国有企业经营者愿意实行年薪制。 二、年薪制的特点 经营者年薪制作为一种针对企业经营者的激励报酬制度，表 现为以下特点： 一是激励性。与企业职工工资由劳动市场竞争决定不同，经营 者的年薪是由经理市场的竞争价格所决定的。经营者年薪制不仅 使经营者的工资比职工高出许多倍，而且将经营者与职工的一 资 收入分别管理，分别支付，在工资分配上突出了经营者地位和作 原则，使企业资产的增值与经营者的利益相挂钩，把经营者的个人 利益与企业经济利益、经营者所承担的责任风险统一起来，有效克 服经营者的短期行为，形成了经营者的压力感、紧迫感、风险感，具 有约束性。 二ｉ是公平性与效率性的统一。经营者将其拥有的经营知识、管 理才能等人力资本投入到企 中，同时ｍ于管理／，１ 能具有稀缺性 且是极复杂的劳动，经营者应 获得高１二普通职工１ 资的薪金，这 体现＿ｒ效率与公平的统一。 【ＪＪｑ是共存性．． 所有权与经营权分离的现代企业中，所有者与 经营者会产生利益冲突，所有者追求企业利益最大化，经营者追求 自身利益最大化。企业所有者通过实施经营者年薪制，将经营者追 求的自身目标同企业所有者的追求¨标统一起来．达到ｒ个人利 益与企业利益的共存。 三、年薪制模型设计 湖南省煤业集ｌ训（简称“湘煤集ｌ硐”）是湖南省为确保 伞省能源安全，整合原涟邵矿业集Ｉ才Ｊ、资兴矿业集罔、自沙煤电集 …、长沙 ‘业集川、湘潭矿、 ｌ集 和湖南辰溪煤矿六家省属煤矿企 业组建成 的大 同有独资企、ｌＩ，。公司于２００６年６月１９日挂牌成 立，注册资本１８亿元，总资产６０＇ｆＬ）￣。现下辖３５家子分公司，在省内 拥有生产矿井５ｌｘＩｒ，没汁生产能力１００５万１１电／年，在贵州省拥有煤 矿９个，没计生产能力４５０万吨／年。煤业集…想要获得具有真正竞 争力的优秀人才，必须要制定出…套对人才具有吸引力并在行业 中具有竞争力的薪酬系统。整个集 该如何来协调管理，如何充分 发挥集团公司下属各集ｌ才ｌ经营者的积极性，如何考核才能基本公 允。分配制度成为核心问题，笔者在调研的基础上设计了下述方 案。 其一，考核指标设计。为＿，明确责任范 ，突出安全管理职责， 充分调动矿 安伞生产管理局领导班子成员的积极性，设计如下 考核指标： （１）安全管理。安全指标控制在上级下达的年度指标以内。 （２）年度预算经费。矿区安全生产管理局要注意节约各项开支， 集团公司对核定的年度预算经费节超比例进行考核。 （３）原煤产髓。完成集团公司下达的年度产量考核指标。 （４）考核利润。考核利润为矿区安全生产管理局所辖非煤 位 所形成的利润：考核利润＝账面利润总额±考核调整事项 考核凋整事项包括：企业在当年盈亏中消化的不良资产及以 前年度潜亏；其他应当调整的事项。具体调整事项必须经集圳公司 审查认定。 （５）稳定 Ｔ：作。矿区安全生产管理局应当认真做好所辖范罔内 机关本部、非煤单位及已破产改制单位的稳定＿ｒ作，努力消除影响 财佘通讯・综合２０ｌ（）年第５期（中） 研究与探索Ｉ ＳＴＵＤＹ ＡＮＤ ＥＸＰＬＯＲＥ 稳定的事件。 分数）／（Ｄ级起点分数一Ｅ级起点分数） 考核结果为Ｄ级时，绩效薪酬倍数＝０．５＋０．５×（考核得分一Ｄ级 起点分数）／（Ｃ级起点分数一Ｄ级起点分数） 考核结果为Ｃ级时，绩效薪酬倍数＝１＋０．５×（考核得分一Ｃ级起 点分数）／（Ｂ级起点分数一Ｃ级起点分数） 其二，考核方式。各项考核指标基本分共计１００分，加分和扣分 的上限分别为该指标基本分的５０％。 （１）安全管理：基本分为５０分。实现安全年时，得７５分；未实现 安全年时，从７５分开始计算，每增加１人死亡扣Ｋ分，每发生一次淹 井事故或直接经济损失５００万元以上的重特大非伤亡事故扣３Ｋ 分，最低得分为２５分。 考核结果为Ｂ级时，绩效薪酬倍数＝１．５＋０．５×（考核得分一Ｂ级 起点分数）／（Ａ级起点分数一Ｂ级起点分数） （２）年度预算经费：节超平衡时，得基本分２０分；节约时，每多 节约１％，加２分，最多加１０分；超支时，每多超支１％，扣２分，最多扣 考核结果为Ａ级时，绩效薪酬倍数＝２＋０．５×（考核得分一Ａ级起 点分数），（Ａ级起点分数一Ａ级起点分数） １Ｏ分。 （３）原煤产量：完成目标值时，得基本分２０分；超过目标值时， 每增产１％，加２分，最多加１Ｏ分；低于目标值时，每减产１％，扣２分， 最多扣１Ｏ分。 （４）考核利润：完成目标值时，得基本分５分；超过目标值时，每 超过３％，加１分，最多加５分；低于目标值时，每降低３％时，扣１分， 最多加２．５分； （５）稳定工作：基本分为５分。全年未发生５人以上群访事件时， 得ｌ０分；否则，从ｌ５分开始计算，发生５人以上群访每次扣０．５—１．５ 分，５Ｏ人以上群访加扣１分／次，最低得分为５分。 其三，考核方案设计。矿区安全生产管理局领导班子成员的薪 酬由基薪、绩效薪酬和专项奖励三部分构成。专项奖励是指根据集 团公司有关文件的奖罚规定，经集团公司批准发放的奖励，如安全 奖、竞赛奖等。 （１）基薪设计。基本薪金即经营者所领取的岗位报酬。对于经 营者而言，由于基本薪金是经营者付出劳动得到的回报，用于解决 经营者的基本生活，符合按劳分配原则。其功能是为经营者提供收 入方面的“保险服务”，是保健激励因素。基本薪金不应与其经营成 果相联系，不宜定得过高。 基本薪金的标７伟应以所聘经营者的人力资本市场价格为基 础，考虑拟经营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确 定。 基本薪金：岗位系数×（本地区年度职工平均工资性收入× Ａ＋本企业年度职丁平均工资性收入×Ｂ） “岗位系数”是指企业本年度所有者权益期初所在规定区间， 由主管部门根据企业完成目标难易、责任大小确定系数值，“年度 职工平均＿【资陛收入”是地区或企业在册职工全年领取的工资、奖 金、津贴、补贴等的平均工资性收入。Ａ＋Ｂ＝Ｉ，一般Ａ取值区间在 ［２０％，３０％］。 （２）绩效薪酬的计算设计公式为：绩效薪酬＝基薪×绩效薪酬 倍数。 绩效薪酬倍数根据考核得分和级别确定。 （３）根据考核得分，将考核结果分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个级别 表１ 袭１ 级别 考核得分（ｘ） 说明 Ａ １３０≤Ｘ≤１５Ｏ 最高得分不超过１５０分 Ｂ ｌ１０≤Ｘ≤１３０ Ｃ ９０≤Ｘ≤１１０ Ｄ ７０≤Ｘ≤９０ Ｅ ５０≤Ｘ≤７０ （４）绩效薪酬倍数的计算公式为： 考核结果为Ｅ级时，绩效薪酬倍数＝Ｏ．５×（考核得分一Ｅ级起点 财会通风・综合２０ｌ０年第５期（中） 其四，经营者的范围和系数确定。党政主要领导，包括总经理， 副总经理，财务负责人，安监员的薪酬系数为１．０，其他副职的薪酬 系数为０．５～０．８，具体比例由矿区安全生产管理局根据其岗位、责 任、贡献等因素确定，报集团公司考核部门审查核准。 其五，年薪的基本支付办法。绩效薪酬当期兑现８０％，其余 ２０％作为风险抵押金延期一年兑现，延期绩效薪酬由集团公司设 立专账管理。除另有规定或经集【羽公司同意外，领导班子成员 不得领取除基薪、绩效薪酬和专项奖励以上的其他任何收入。考核 兑现前，由集团公司对领导班子成员已领取的货币性收入进行全 面审计，对违规收入按实际金额的２倍在绩效薪酬或延期绩效薪酬 中扣除。 四、结论 建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，是我们进行分 配改革的目标和长期任务。加入ｗｒｏ后，通过市场激烈竞争， 产业结构调整和优化，将促进企业生产发展，推动要素市场的发育 与完善，通过借鉴参与经济全球化带来的国外企业先进经营管理 经验，促进国内企业管理水平提高。要充分利用和把握加入ＷＴＯ 后给薪酬制度改革所带来的机遇，用制度和机制来保证国企高级 人才的薪酬收入水平得以提高，使之逐步与市场价位接轨。同时， 加快建立高素质人才流动和竞争上岗机制，并实施严格的业绩考 核办法，使高素质人才名符其实，将高素质人才的选拔、考核、使 用、待遇真正结合起来。 参考文献： ［１］谢德仁：《企业剩余索取权》，上海三联书店、上海人民出版 社２００１年版。 ［２］－Ｙ：－长城、姚裕群：《薪酬制度与管理》，高等教育出版社２００５ 年版。 ［３］李心合：《知识经济与财务创新》，《会计研究｝２０００年第１Ｏ 期。 ［４］李宏，廖晓慧：《美、日、德三国企业经营者年薪制概览》， 《价格月刊》年第９期。 ［５］段兴民、张志宏：《中国人力资本定价研究》，西安交通大学 出版社２００５年版。 ［６］杨晓红、鲍洪刚：《国有股减持与员工持股计ｊｉＩＩ》，《财经科 学｝２００２年第１期。 ［７］李严锋、麦凯：《薪酬管理》，东北财经大学出版社２００２年 版。 ［本文系湖南省教育厅课题项目“国企收益分配制度的改革与 创新研究”（课题编号：０８Ｄ０７３）的阶段性研究成果］ （编辑 刘姗）
