治理制度论文范例

治理制度论文范文1

1.国有控股公司研究主体的界定国有控股公司是国有经济战略调整后,国有资本优化配置的结果,是指国有资本处于绝对控股或控股地位的公司。国有控股公司提供的产品主要是为了弥补市场调节失灵而产生的供给不足。从英国和俄罗斯铁路运营公司改革的成败经验来看,国有控股公司是重要的企业财产组织形式。

2.财务结构概念的界定与财务治理结构相近的词有公司治理、公司治理结构、法人治理结构、公司治理机制和公司机关等等。之所以有不同的称谓,是因为研究人员研究问题的角度不同和对CorporateGovernance翻译的不同。从现代企业制度来看,股份有限公司是在所有权与经营权相分离,法人财产权与终极财产权相分离的基础之上形成的;所有者将财务资源委托给具有专长的经营者经营管理,是一种财权的委托和受托关系,其本质是一种财务活动。但是,如何确保经营者按照所有者的利益目标去做,如何将财产的控制权与剩余索取权在所有者与经营者之间进行科学分配,就产生了基于财权分配的企业制度安排框架。这一框架的主要内容即财务治理结构。根据现代财务分层理论[1],将财务治理结构分为所有者财务治理结构和经营者财务治理结构两个层面进行研究。

3.国有资本人格化行为假设国有资本的产权特征表现为公有制,以生产资料的集体所有为其基本特征。集体所有权是由每个人所拥有的产权份额构成的,作为产权所有者必须采取集体统一行动才能行使其产权权能;作为产权集体所有者中的单个人既没有特殊的权力决定生产资料的使用和处置,也不能单独索取剩余收入中的相应份额。所以,产权集体所有者必须通过法律或其它合约的方式授权某个组织行使其产权权能,即国有资本的人格化[2]。国有资本人格化的主体有哪些特征呢?和私人资本的产权主体有哪些不同?按照西方经济学的假设前提,私人资本的产权主体特征表现为“经济人”,即人是自私的,以追求自身效用最大化为目标。如果研究国有资本人格化特征以经济人假设为前提,集体产权必须分割成不同的份额并转让给个人,即私有化,否则理论推演的结果只能是相互矛盾。为此,提出“集体经济人”概念以区别“经济人”概念。集体经济人作为国有资本人格化的代表,其行使集体产权权能时,首先要充分代表个人的经济价值取向。个人资本是逐利的,国有资本同样是逐利的。但是,当由于市场失灵造成某种产品或服务不足从而使整个社会福利下降时,国有资本又必须从改善整个社会福利出发,服务于集体。有的经济学者认为,社会福利应当由来解决,而不是企业。我们认为和企业只不过是由于社会分工不同而造成的不同制度安排的结果,如果企业这种制度安排对解决社会福利问题更有效,更能增加集体中每个人的效用,就应当由企业承担,否则,应由承担。作为市场竞争中的主体,国有控股上市公司在提供社会福利产品或服务时,应当享受的优惠以弥补其经济损失。所以,集体经济人假设与经济人假设不同,但是并不违背经济人假设。

二、国有控股公司财务治理结构的制度缺陷

1.所有者财务治理结构的制度缺陷

国有股股东有双重身份:既是国有资本的产权代表,又是国有资本运营管理的人。作为产权代表其本身没有控制权和剩余追索权,也就没有动力行使股东的权利。作为人,国有资本运营的成败对其个人的经营业绩有一定程度的影响,所以,他有动力行使股东权利,以期未来控股上市公司业绩的提高能够给自己带来更大的人力资本回报。。而且控股上市公司业绩只能按照控股比例记在控股公司的账面上。所以,作为国有股大股东的代表有将控股上市公司的利益转移到母公司的行为动机。事实上,我国有不少上市公司已经成为控股母公司的“自动取款机”了,即控股母公司凭借其对上市公司的控制,将上市公司的资金、利润等转移到控股公司或下属企业中去。大股东的这种行为严重损害了中小股东、职工和债权人的利益,造成国有控股上市公司财务治理结构的“瘫痪”。大股东的这种行为动机也是导致会计信息失真的制度性原因之一,控股上市公司资金的不断“抽血”,和无效地收购控股公司旗下的资产,造成上市公司对资金需求的不断增加。为了筹集到更多的资金,上市公司只好铤而走险,虚拟会计利润,从股市上筹集更多的资金。中小股东控制权和剩余索取权较小,决定了他们行使股东权利的消极性。。在严重“套牢”的情况下,他们只能把希望寄托在“救世主”(指或集团公司等)的身上。之所以会出现以上情况,主要因为所有者财务治理结构中,大股东和中小股东在利益目标取向、风险偏好、信息优势和产权权能行使成本上有明显的差异,造成股东内部利益的冲突。利益目标取向不同。大股东作为集体经济人,不仅要追求国有资本的保值增值,表现出经济人的一面,而且要追求社会福利的改善,承担一定的社会责任。如国有控股自来水上市公司就不能依靠自身自然资源垄断的优势依据水的供需按照市场原则调整水的价格。而中小股东作为经济人,投入的是私人资本,追求的目标是资本的保值和增值,没有改善社会福利的责任。因为在整个社会福利下降时,中小股东已经承担了一部分损失,如果再让他们投入资本来改善整个社会的福利,等于又受到了一部分损失。中小股东之所以投入私人资本,是因为他们认为能够给国有控股上市公司承担社会责任带来的损失给以上的弥补,这是有风险的。风险偏好不同。国家股股东的资本雄厚,投资范围较分散,抵御风险的能力较强。而且国家股的产权代表也只是人的角色,其对风险的偏好是中性的。而中小股东的资本相对较小,投资比较集中,抵御风险的能力较弱。作为终极产权所有者,是风险厌恶者。信息优势不同。大股东作为绝对控股股东在信息拥有上比中小股东有优势。大股东对公司重大的财务决策、高层管理人员的任免、经理人员的录用有充分的权力。高层管理人员对大股东代表具有一定的依赖性,否则,他们有被撤职的危险。这就造成大股东有和控股上市公司高层管理人员合谋操纵上市公司的可能。另外,大股东作为产权人,行使产权权能的成本由终极所有者承担,他们获得信息的成本是可以不计较的。而中小股东由于持股比例较低,参加股东大会的成本较高,获得上市公司信息的途径只能是传播媒体、大众传言,而且还要受到“噪声”的干扰。行使产权权能的成本不同。国有股股东和法人股股东的持股比例较高,参加股东大会的边际成本较低,而且国有股股东或国有法人股股东代表行使产权权能的成本由派出单位(公司或)承担。而中小股东的持股比例较小,行使产权权能的边际成本较高,而且发生的成本由自己承担。所以,在国有股股票和法人股股票不能流通的情况之下,国有股股东和法人股股东的代表具有用手投票的积极性,而中小股东只能选择用脚投票的消极方式。除此之外,作为大股东的产权代表,由于其本身对控股上市公司的持股量较少,国有控股上市公司的所有者财务治理结构实质上由非产权所有者的“外部人控制”,如果内、外控制人合谋,将造成国有资本的大量

流失和中小股东、职工、债权人等利益的受损。

2.经营者财务治理结构的制度缺陷

国有控股上市公司提供的产品或服务是一种半公品。因为半公品的价格可能受到的管制,经理人员业绩的评价十分困难,经营者为了增加自身效用的最大化,不惜一切找借口,使激励机制效用失常。作为人,经营者和国有股大股东的代表之间虽然是委托关系,但二者同时又都是受人之托。所以,经营者可以在增加国有股东代表利益的同时,实现自身利益的最大化。这种所有者人与经营者人之间利益的趋同,使所有者人失去了对经营者人的监督动力。因此,国有控股公司的财权实质上控制在管理层手中,公司财务治理结构失去了相互约束、相互控制的机能。国有控股上市公司涉及特殊性领域时,如军工企业、自然垄断领域等,必然采取一定程度的管制。如我国不准个人持有械,但是,军工企业的高层管理人员就享有一定的,这种的存在,就容易引发一定的寻租行为,造成社会福利的下降。监事会的组成人员多是面临退休或已经退休的、公司元老,他们代表国有股或国有法人股股东的利益,但是,由于自身素质所限和利益动力不够,他们不能有效行使监督权。监事会成员缺乏有利益动力监督的终极产权代表、债权人代表和内部股东代表、职工代表。监事会成了法律规定的虚设品。我国国有控股上市公司财务治理结构除了内在的制度原因之外,还存在外在的制度缺陷。长期以来,企业上市指标是管制下的配额制,上市公司的壳资源十分稀缺,市场供应与需求严重失衡。上市指标的争夺成了当地解决国企困境的有效途径。指标拿到之后,首先在原国有企业的基础之上,经过资产剥离、整合,实现优质资产的上市,形成当地的上市公司群。然后,上市公司再通过多次发行股票、债券的方式向社会筹集资金,再用筹集到的资金兼并重组当地的困难企业,实现国企脱困的目标。利益的膨胀使上市公司筹集到的资金没有很好地用到规定的项目上,而是像撒胡椒面一样分散投资于兼并重组困难企业。政企不分、政资不分的现象仍较严重。资产剥离的结果是,上市公司和控股公司成了一套人马两张牌子的企业,“形散而神不散”。上市公司财务治理结构缺乏性,法人财产权不。控股公司与上市公司之间的关联交易频繁,利益转移现象增多。资本市场、经理市场发展的相对滞后和国有股、法人股股票的非流动性,使外部控制机制不能起到应有的约束作用。

三、国有控股公司财务治理结构的完善

我国国有控股上市公司财务治理结构的完善与模式选择,应结合我国的具体国情,做到“古为今用、洋为中用”。应在扬弃的基础之上,构建我国国有控股上市公司财务治理结构的创新模式。美国的职工持股计划、德国的联合决策模式、德国和日本的主银行制度都反映了公司治理的导向:如何将股东的利益与经营者、职工、债权人的利益协调起来。[3,4]随着知识经济的发展,企业协同作用的发挥对于一个企业的发展至关重要,企业与企业之间的利益依存关系将更加密切,作为协同伙伴(或客户)的意见也是影响企业决策的因素之一,协同企业也有参与决策的趋势。中国是一个具有悠久文化历史的国家,古代儒家的理财观念对于今天的社会主义市场经济建设,财务治理框架的构建仍然有一定的现实意义。比如孔子提倡的“义主利从、以义生利”的观念[5],说明诚信、守约是利的根本,言而无信,损人利己必然导致利的枯竭。企业作为各种生产要素的合同集,各个利益主体应充分考虑到企业整体的利益,不能以自己的优势损害其它利益主体的利益。守“义”要以完善的法律法规、道德规范、行为准则等一套社会制度为前提,生“利”才能有实现的基础。所以,我国国有控股上市公司财务治理结构的完善首先是制度的重新调整。只讲“义”字还不够,对于“不义”要有相机治理的对策。因此,本文提出了国有控股上市公司多边治理与相机治理相结合的财务治理结构目标模式。相机治理是指公司的各利益主体为了维护自己的利益,根据法律、法规或公司章程、合同等,对有损于自己利益的公司行为实施制止或索赔。如债权人可按合同规定终止贷款合同,根据破产法向申请公司破产;股东可根据法律规定对上市公司的违法行为造成的损失要求赔偿;职工可根据工会法或通过工会组织维护自身的权利。相机治理主要是法律法规等外部控制机制的完善和内部相关利益主体在“疑人”的基础上签订相对完全的合同。多边治理是指公司股东、经营者、职工、债权人等相关利益主体共同参与国有控股上市公司财务治理结构的制度安排。如果是国有控股上市公期的合作伙伴或有证据表明公司目前处于财务困难或危机状态,债权人可以选择进入董事会或监事会参与财务治理,否则,不应参与公司的财务治理。正常情况下,应由股东、经营者和职工三方共同治理公司财务。

1.公司所有者财务治理结构的完善

随着我国加入WTO、职能的转变、国有资本营运主体的培育与组建,国有控股上市公司国有股东产权主体必须实现类似于日本公司的法人之间的交叉持股,通过国有投资公司之间股权的互换实现产权主体的多元化。国家股由“一股”变“多股”,相同国家股,不同利益主体代表之间就可以相互约束、相互制衡。另外,上市公司可以通过设置普通股和表决权的优先股使国家股以普通股股东和优先股股东两种身份出现,不仅可以控制上市公司,而且还可以实现有表决权的股权结构的优化。除了拆分国家股之外,上市公司还可以通过引入战略投资者,以加强与国家股股东在控制上市公司上的竞争。例如首钢、宝钢、中石化、中石油、中国电信等大型国有企业都通过引入战略投资者而成功上市,这对于股权结构的优化,企业间的相互协作都是很好的尝试。国家股股东与法人股股东并非终极所有者代表,容易产生廉价投票权和监督动力不足的缺陷,这种缺陷的弥补除了上述措施之外,还可以通过中小股东表决权信托制度,提高公司内部股东持股比例,强化终极产权所有者对非终极产权所有者以及公司管理层的约束力。

(1)建立中小股东表决权信托、制度。中小股东投票权行使成本制约了其参与治理的积极性。中小股东可以委托资产管理公司、证券公司、信托投资公司等中介机构行使表决权。这种可以是长期的信托关系,也可以是一次性的委托关系。这种制度也可以和职工持股制度结合起来,通过职工持股会行使中小股东的表决权。因为金融机构的成本比职工持股会的成本要高,而且职工持股会的利益与中小股东的利益取向是一致的,如果金融机构不是(即便是)上市公司的股东和中小股东的利益取向不完全相同。

(2)推行内部职工持股制度。内部职工既是公司的职工,又是公司的股东,对公司的生产、技术、财务、管理等信息占有比外部股东有优势。内部股东的利益与企业的利益更为密切,他们更为关心公司的发展,他们参与公司治理的地理条件决定了其行使产权权能的成本很低。在我国,职工持股有其现实基础。。在我国现代企业制度的实践中,80年代已经有所尝试,但不规范。90年代,国家体改委、部分地方已经出

台了相关的制度对内部职工股进行规范。如上海、深圳、江苏、陕西等地较早实行了企业职工持股制度的试点。职工持股制度的推行可以与国有资本的有进有退、国有股减持等结合起来。国家应出台相应的允许企业用长期积累下来的职工奖励基金、职工福利基金或公益金等回购国有股份,或企业以职工持股会的名义代表职工筹集一部分资金回购部分国家股。回购来的国家股作为职工持股会的预留股份,再根据职工的工龄、职位、技术职称等计算职工对企业所做贡献的大小,依次作为核定职工持有的股份份额和认购的股款。在推行的过程中,普通职工、技术研究开发人员、部门经理人员和高层管理者可以以现金、专利、专业技能资本等方式认购相应的股份。同时,确立人力资本的产权地位。高层管理者作为管理者,又是国有资本的产权人,必须同时以现金、人力资本两种方式认足国家规定的股份数。为此,国家应出台相应法规明确企业职工的范围、认购股份的方式、资金筹措方式、组织形式、股票流通转让的条件等,实现职工持股制度的规范化发展。

2.公司经营者财务治理结构的完善

经营者财务治理结构完善的关键是如何约束和激励管理层。管理层的信息优势和专业优势容易造成逆向选择和道德风险,在制度设计上就要引入和管理层相比同样具有信息优势或具有专业特长的竞争对手,监督管理层的经营行为,以防止管理层见利忘义。从国际上看,比较典型的做法是德国的职工参与制度和美国的董事制度。职工作为企业的内部人,对企业比较了解,信息优势是明显的;外部董事作为专业裁判在专业技能上的优势也是明显的。这两种制度能够较好地解决管理层“忘义”行为的发生。管理层的利益动机决定其行为取向和工作努力程度。所以,管理层需要科学的激励制度保证其才能的充分发挥,借以实现相关利益者效用的最大化。首先要有正确评价管理者业绩的机制,其次是要有相应的奖励机制。在激励制度安排上,国际上比较成功的做法是年薪制(或高薪制)、股票期权制度。

治理制度论文范文2

高职人事管理制度于上世纪八十年代以来，一直保持着在二维变革中采取措施，在人事的等级上吸取了许多的社会资源与力量，使高职的教学人员以晋升等级为导向。在高职教育即将走入社会管理和统筹的今天，“象牙塔”般的社会脱节现象将向高职教育中的这些部门展示适者生存的残酷。因此，高职人事管理制度的状态转型将势在必行。

（一）高职人事管理制度中如何状态转型

高职人事管理制度一直保持一种静态管理的状态之中。按级别说话，决不更改，也不支援,所有文档处于保密状态。变革的要求需要高职人事管理部门需要从静态的管理向动态管理方式转变。对于处于变革中的人事管理者来说，唯一不变的就是变化。。

（二）促进团体内部的各专业教学团体核心竞争力

一个专业教学的团体核心竞争力，关键在于该专业教学在社会上的实用性和被社会公众的认知度和认可度，人事管理部门在创建专业教学管理团队时，要选择优秀的实用型人才来组建教学管理骨干，让有经验、有理论的老教师充当参谋而不是去管理团队，对有理论而无社会工作经验的年轻教师，让他们在社会参加一段时间（不得少于一年）的工作，再进入教学岗位。这样的团队才能与社会的要再求相接轨，不再由企业进一步培训来完成学生的工作与学习。

（三）高职人事管理加大对个人提升的支持力度

。

（四）高职人事管理部门应分析组织结构合理性，提出对结构中团体或个人的改善建议

高职人事管理部门最为重要的动态管理就应该是通过综合新量化考核体系，通过数据分析，了解组织内部结构的合理程度，对团体或个人进行分析评价，并提出改善建议。笔者提供的评价体系包含三个方面的内容，分别是实际操作水平标准化C1，科研水平标准化S2，教学水平标准化S3，评价以三年为一个周期，因为高职与本科高校培养目标水同，因此，评价体系中实际操作水平最为重要。高职人事部门可以利用以上量化考核方案，能过数据分析，了解整体的专业团体教学水平、科研能力，以及带领学生实践操作能力水平的评价，然后回归教学组织结构评价，在三年的年限内对团体、个人等各个层次科研教学实践进行互动评价，从而在各个不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意见，从而提高高职教学人事体系的评价能力，有利于高职教育体系在社会化变革中的融合能力。

二、高职人事管理制度在组织构建中的转型

（一）高职人事管理制度在年长的教职工管理制度中的转型

对于一些年龄老化而无法适应社会化变革的教职工，高职人事管理部门应仍抱着守护老员工的想法,使其认识到自己工作的意义，发挥自身的最大潜能和优势。

（二）高职人事管理制度在聘选新的人力资源中的转型

在高职人事管理部门在聘选择新的教师的过程中可以引入以上所描述过的量化评价体系，并结合通过工作抽样、评估中心、面谈笔试等方法来对新晋老师进行全方位的评价。

（三）高职人事管理制度在在职人员结构体系构建中的转型

治理制度论文范文3

《语文课程标准》明确提出了“要重视对学生多角度、有创意阅读的评价”。听一听我们的老师是如何评价的。

“读得很好，听得出你已将自己的理解读出来了。”

“读要分出层次，首先是读通，将句子读顺口，不认识的字要借助工具书读准字音。对于这一点，同学们做得很好……”

“听你们的朗读是一种享受，你们不但读出了声，而且读出了情。”

……

这些从知识的理解、方法的掌握、情感的渗透等几方面进行的评价，带给了我们很大的启迪。把这些评价应用于自己平时的阅读教学实践中，便会取得非常好的教学效果。

笔者在此撷取几个利用阅读评价指导学生朗读的精彩片段，与老师们共赏。

“我再喷洒一下……”

特级教师于永正在指导学生朗读《小稻秧历险记》中的“完了，我们都喘不过气来了”一句时，是这样引导读书的：

师：谁能把杂草的话读一读，让人感到它有气无力了。

生：声音大，速度快完了，我们都喘不过气来了。

师：你没完。学生笑要么你的抗毒能力强，要么我的化学除草剂是假冒伪劣产品，我再喷洒一下。说完，于老师又朝该生身上“嗤嗤”地喷了几下

（生大笑）

生：完了……我们……都喘不过气来了。学生喘着气读

师：我听到你喘气了，但是声音仍然很大，说话的声音这么大，能算完了吗﹖学生笑

生：小声地断断续续地完了……我们……都……喘不气来了。

师：好，掌声鼓励！这就是“有气无力”啊！

师生的这段朗读指导真是幽默诙谐，妙趣横生，精彩绝伦于老师对学生开始时的朗读，似乎没有作正面评价，而是开了个玩笑。其实，他的高妙之处恰在于引导学生经历了一个“悟”的过程。通过这种练习，学生对“有气无力”的感悟比简单的字面理解有了本质的飞跃——知其意，悟其形，察其味。同时也有效地提高了学生的表达能力，促进了其思维的发展。

“声音是从他的心里发出的！”

朗读课文要做到“正确流利有感情”，这无可厚非。可是，人们习惯上把它分为三个层次，先读正确，接着读流利，最后读出感情。以前的课堂教学中也确实在教学的一二课时中做了“循序渐进”的安排。其实这样做是不对的，这犹如胎儿的生长，各个器官是在同步发育的，并不是先长出头，再长出身子。

在实际的教学中，学生读课文也总爱把“感情”放在“兜”里，直到教师提醒，才“掏出来”实践一番。一次语文课上，我指名让学生读早晨预习的课文，一名学生开始读《碧螺春》一文的第三节，“正确、流利”做到了，为了强调这一部分，我又安排另了一名学生读这一节，这名学生读得非常投入，或者说是非常“有感情”。我立刻问道：

“同学们，你们来评一评，他们俩读得怎么样？”

生1：他们读得都不错！

生2：A学生读得没有感情，B学生读得有感情。

（师生都笑了）

治理制度论文范文4

学校的核心功能是保证和不断改进对学生及其相关消费者的服务。学校根据学生及其相关消费者的需求、学生和未来对人才素质的需求、国家方针与法令法规的要求，确定学校的办学理念，它包括办学宗旨、办学方针、育人目标、办学特色、发展目标、管理机制等部分。这些办学理念如何转化为可操作的管理行为，远期发展规划如何转化为各阶段的具体目标，关键要建立的目标计划体系。全面目标计划体系将学校近期、中期、长期发展规划，分解转化为学校各学年的目标任务。据此学校制定学期工作计划，各部门根据学校工作计划制定部门工作计划，直到具体岗位与个人。各层面的目标具体全面，定性与定量相结合。工作计划分层制定，分层审批，分层管理。总目标指导分目标，分目标保证总目标，构成一个全面的目标计划体系，并围绕目标的实现展开一系列的管理活动。全面目标计划体系与传统的计划管理相比，其创新表现：

(1)测定，使目标更具客观性、可操作性。学校各项目标是建立在对上一学年质量、团队素质、综合效益的比较，部门之间质量、效益的比较，与同业之间的比较，外部环境的变化等数据和情况认真测定、的基础上确定的。

(2)学校内各级各类人员都参与目标的制定和实施，根据学校总目标和上一级的目标确定本岗目标。

(3)从总目标到分目标全面而具体，目标涉及学校各方面的主要工作，如在校生巩固率指标，学生家长满意率指标，中考指标，高考指标，德育指标，各年级素质教育指标，学生安全指标，教职工队伍建设指标，后勤服务工作指标、成本控制指标等。

(4)目标时时处于受控状态。一是对目标的制定进行评审，确保总目标的可操作性并能有效分解到部门和个人；二是对目标的实施进行监控，把握各部门及个人目标达成的趋势，及时调整措施，确保目标的达成；三是对目标的达成进行验收。学校所有人员都要参与管理并以目标来指导行为。学校各项工作、各部门、各岗位、各级各类人员的工作过程，都处于目标计划的指导之下。

二、质量管理体系

目标计划体系建立之后，需要通过一系列组织精细、严谨、扎实的管理活动，引导教职工将目标落到实处，落到管理的全过程，而不是将目标束之高阁或秋后算帐。为此，学校需建立ISO9000质量管理体系。

ISO是“国际标准化组织”(InternationalStandardizationOrganization)首个字母的缩写，ISO9000是国际标准化组织颁布的一组质量管理和质量保证标准的总称。我国在1992年正式采用了ISO9000族标准，大量于的质量管理。

ISO9000的本质是：建立一个保证及提高质量的系统的管理体系，明确保证质量应达到的基本要求，通过对一个组织的各个管理环节的有效控制，使出现的可能性降到最低程度，保证产品质量的稳定和提升。以扎实有效的过程管理，确保目标的达成。

在国内基础教育领域应用ISO9000尚无先例的情况下，我们借鉴其基本思想和管理模式，结合教育行业和学校管理的特点，在全国率先创造性地建立起了适用于基础教育领域的学校质量管理体系，这个过程的本身就是重大创新，突破了原有的教育思想观念。该体系的主要特点是：

(1)建立起“教育是服务”的管理机制。教育被视为一种服务，传统的受教育者学生及其家长、社会成为“消费者”，学校的教职工成为内部“消费者”。。。保证和不断改进对学生及其相关消费者的服务成为学校的核心功能得到了确立。。这一管理的确立规范了学校、教师的教育服务行为。在教育教学、后勤等各项管理中，对如何确保以学生为中心，提出了基本要求，建立了学生、家长满意度测评机制，把学生、家长满意度作为衡量学校管理业绩和各级各类人员业绩的关键指标。学生的主体地位，得到了全面的强调。

。。

(3)坚持全面、全员、全程管理。一是对学校教育、教学、科研、行政、后勤工作全面进行质量设计并全部进行质量控制，紧扣教育教学这一学校的中心工作，将凡是质量的因素都纳入强化管理的范畴，基本实现了“凡事有准则，凡事有负责，凡事有程序，凡事有监督”。以此为前提，将质量管理的重点向全体学生、学生的全面发展质量以及教育、教学这一中心环节的质量管理倾斜。二是把学校各级、各类人员都做为“服务网”、“质量链”中的一环，强调全员参与和团队配合。同时强化全员的教育与培训，使学校每个部门、每个人员都有强烈的消费者意识，服务意识，质量意识，不断提高服务水平。三是抓好过程管理。紧紧抓住教育、教学的每一环节，过程的每个阶段的质量管理，以阶段性目标的达成保证高质量结果的实现。注意对管理、教育、教学工作的各个层面，各个环节的“接口”进行设计和质量控制，以保证学校各项工作能紧紧围绕着教育质量目标和谐、高效地开展。

(4)规范了对制度本身的管理。对各种文件的制定、审批、修改、印制、发放、保管、回收、销毁等各环节进行严格控制，保障了制度本身的有效性、完整性、严肃性。

(5)管理职责明确，流程清晰，规范具体，指导性与可操作性强。从校长直至每一个员工的岗位职责都建立了文件，使不同岗位人员都清楚有哪些职责和基本工作要求。每项工作都建立管理的流程，说明管理的步骤和要求，在此基础上，细化了工作规范。新入校的干部和教师通过、培训，能在短期迅速有效地开展工作。

(6)充分发挥了纠正与预防的功能。通过事前的预防，过程的检查，事后的及时纠正等一系列制度，保障了各项工作的有效落实，使学校管理不断持续提升。如通过强化学生安全管理，完善学生护导措施、安全教育措施、防火防爆防中毒措施、学校安全工作检查制度等，确保了学生的安全。又如通过家校的沟通管理，既保障了家长能及时了解孩子在校情况学校发展状况，又保障了家长的意见能及时反馈到学校，得到及时解决，密切了家校关系。

(7)强化了监督机制。通过内部质量审核，以科学有效的检查原则、、步骤等，体现了检查的客观性。平时抽查与阶段性检查相结合，加强了对管理过程的监视和测量。建立体系后申请认证，外部检查机构必须对学校进行系统全面的评审，通过认证后每个学期来学校进行评审，若评审不合格，将被取消认证资格。这种外部驱动机制解决了“自己的刀不能削自己的把”的问题。既加大了监督的力度，又增强了监督的客观性、公正性

三、全员业绩考核体系

学校两支队伍建设（人力资源管理）始终是学校建设的根本，建立学校质量管理体系有效解决了质量的过程管理，从过程上保障了质量，但没能有效地解决管理中第一要素“人”的管理、评价与激励，这是学校管理中的重中之重和难点所在。我们吸取国内外人力资源管理的先进思想和经验，创建了全员业绩考评体系(TIP考核体系）。从对象上分，其包括团队考核、个人考核。从考核模块上分，包括过程质量、业绩、职能素质与表现考核。

该体系与传统的考核制度相比，取得了重大突破，主要表现在：

(1)用系统的使人与事复合。传统的考核管人的权力主要集中在人事部门，管事的权力则分散于各学部领导身上，致使考核资讯相互脱节，学部和人事部门均难以获得全面、完整的资讯，导致考核结果往往片面、主观。

。形成个人à团队à学校，紧紧围绕质量、效益的价值、利益导向，培养团队精神，凝聚整体意识。

(3)用评价链贯通目标à过程à结果，保障目标的实现。

(4)用工作行为的过程，职能素质、能力表现，业绩的统一，促进教职工综合素质的增值、创值，使学校目标的可持续性提升更具保障。

(5)用激励的机制，引导教职工发挥潜能，超越现行管理制度，不断创新、创造。

治理制度论文范文5

一、选贤任能的重要性

荀子非常强调人才在国家政治生活中的重要作用。他认为，人才的得失是关系到社稷安危的头等大事。他在《王制》篇中指出：“故君人者，欲安则莫若平政爱民矣，欲荣则莫若隆礼敬士矣，欲立功名，则莫若尚贤使能矣，是君人者之大节也。”他认为。君主要求得国家的安定并且有声望，最好的途径就是平政爱民，尊重人才，这是做君主的根本原则。在《君道》篇中，他表明了同样的道理：先王之所以得天下，之所以失天下，“国之安危臧否若别白黑，是其人者也。”即国家的安危治乱，根本在于人才。“大用之则天下为一，诸侯为臣；小用之则威行邻里；纵不能用，使无去其疆域，则国终身无故。”即使不能任用人才，但也不能让人才外流，为他人所用，这样，国家才不会出现大的变故。“故君人者爱民而安，好士而荣，两者无一焉而亡。”作为人君，如果既不爱民，又无重用人才之心，则国家必亡无疑。正如诗经中所说的：“介人维藩，大师维垣。”人才就是国家的屏障，百姓就是国家的围墙。在这里，荀子把尚贤使能提升到了和爱民同样的高度，提出两者都是国家的屏障，存亡的根本。正如他在《致士》篇中提到的：“君子也者，道法之总要也，不可少顷旷也。得之则治，失之则乱；得之则安，失之则危；得之则存，失之则亡。故有良法而乱者，有之矣，有君子而乱者，自古及今，未尝闻也。传曰‘治生乎君子，乱生乎小人。’此之谓也。”他认为君子对于国家片刻不能废缺。一个国家即使有了良好的法律、制度仍然有可能会混乱，但是有君子而国家混乱的情形，从古至今从来没有听说过。正如他在《君道》篇中开篇指出的那样：“有乱君，无乱国。有治人，无治法。”如果没有人才作为保证，那么再完善所谓法律条文、制度都将无济于事。因此，人才才是根本。“法不能。类不能自行。”而且，他明确指出“：为人主者，莫不欲强而恶弱，欲安而恶危，欲荣而恶辱。”而要此三欲，辟此三恶，最有效的途径就是“慎取相”，即谨慎地选取人才才是关键。荀子还指出了一个道理：如果君主能够尚贤使能，不仅国家可以安定，而且可以达到事半功倍、身佚而国治的效果。他在《君子》篇中指出：人君“足能行，待相者然后进；口能言，待官人然后诏；不视而见，不听而聪，不言而信，不虑而知。不动而动，告至备也。”通过这一句话，荀子向天子表明了一个道理：作为君主，虽然脚能走路，嘴能说话，但还是要依靠人才的辅佐帮助。如果下属人才完备，那么天子“势至重，形至佚，心至愈，志无所詘，形无所劳，尊无上也。”不仅身体没有什么可劳累的，而且还可以得到无上的尊贵，事半而功倍。正如他在《劝学》篇中所强调的那样：“君子生非异也，善假于物也。”君子的与众不同之处就在于他善于利用客观事物，而人君要想获得成功并且无身心之累，就必须借用人才来帮助他完成治国大业。总之，人主“急得其人，则身佚而国治，功大而名美。上可以王，下可以霸。不急得其人而急得其执，则身劳而国乱，功废而名辱，社稷必危。故君人者劳于索之，而休于使之。”

二、选用什么样的人才

荀子理想中的人才即所谓的大儒。他在《儒效》篇中把儒者分为大儒、雅儒和俗儒三种。对于庸俗的儒者，荀子尖锐地进行了批判，认为他们只能起到扰乱天下的作用，“不学问。无正义，以富利为隆，是俗人者也”。“术缪学杂，不知法后王而一制度，不知隆礼仪而杀诗书。”其本质不过是“呼先王以欺愚者而求衣食焉”，是一群靠吹捧先王而骗取衣食的骗子而已。而且，他们攀附权贵，唯唯诺诺，不敢有自己的想法，“亿然若终身之虏而不敢有他志”，像奴仆一样迎合显贵亲信。至于雅儒，荀子指出，雅儒虽然能法后王，一制度，但不能做到触类旁通，以一推十，“闻见之所未至，则知不能类也”，过于死板狭隘。而大儒则不同，他善于“以浅持博，以古持今，以一持万”，能够灵活处事以应付千变万化的形势。所以只有大儒才是对国家最有用的人才，他能够随时势而变化，但在千变万化中却能够始终如一地奉行道义，“千举万变，其道一也，是大儒之稽也。”如果人主能够“用大儒，则百里之地久，而后三年，天下为一，诸侯为臣；用万乘之国，则举错而定，一朝而伯。”不用多久就可以称霸诸侯，平定天下。此外，在《臣道》篇中，荀子也提出了类似的观点。他把人臣分为奸诈谄媚的臣子，篡权夺位的臣子、建功立业的臣子和德才兼备的臣子。他指出：任用德才兼备的臣子就可以称王于天下，和以上的大儒思想相互呼应。总之，荀子理想中的人才，不仅有德，而且有才。一方面，他能够奉行道义，对上尊敬君王，对下爱护民众，推行教化。而且能够“正义直指，举人之过”，虽然尊敬君主，但绝不阿谀奉承，勇于劝谏。“率群臣百吏而相与强君挢君，君虽不安，不能不听，遂以解国之大害”，甚至于“抗君之命，窃君之重，反君之事，以安国之危，除君之辱，攻伐足以成国之大利。”这样一些人，才是社稷之臣，国君之宝也。荀子在《修身》篇中也提出：“故非我而当者，吾师也；是我而当者，吾友也；谄媚我者，吾贼也”。他认为，那些能够对君主提出批评意见并且意见得当的人，才是英明的君主应该尊敬和重用的人才。另一方面，他们同时也具备非凡的才能，能够触类旁通，知识广博，反应灵敏，从容地应付各种突发事件。只有这种仁德与智慧兼备的人才，才是荀子心目中的国家栋梁，王霸之佐。正如他在《君道》篇中所指出的：“知而不仁不可，仁而不知不可。既知且仁，是人主之宝也，而王霸之佐也。”

三、用人原则

荀子不仅提出了人才的选拔标准，而且对于如何用人，也提出了非常有价值的精辟见解。

（一）唯才是举

荀子生活的战国时期已处于奴隶制世卿世禄制的瓦解时期。荀子对这种以血缘门第关系取人的用人制度提出了强烈的批判。他在《君子》篇中明确指出：如果“先祖当贤，后子孙必显，行虽如桀纣，列必从尊，此以世举贤也。以族论罪，以世举贤，虽欲无乱，得乎哉”。即如果根据门第举用人才，必然导致混乱衰微。因此，荀子主张“爵当贤则贵，不当贤则贱”“，爵不逾德”，君主应当尊重有德才之贤人而不受门第关系的影响。在《君道》篇中，荀子也明确指出：“人主欲得善射，射远中微者，悬贵爵重赏以招致之，内不可以阿子弟，外不可以隐远人，能致是者取之，是岂不必得之之道也哉？”对内不偏袒自己的子弟，对外不埋没关系疏远的人，不计关系亲疏，唯才是举，这才是必然能够得到人才的方法。而且，君主选用人才，要能够做到不计前嫌，唯才是举。荀子以齐桓公为例。齐桓公“倓然见管仲之能足以托国也，是天下之大知也。安忘其怒，出亡其雠，遂立以为仲父，是天下之大决也。”正因为齐桓公能够不计私怨，忘掉一箭之仇，立管仲为仲父，因此才能够成就霸业。

（二）量才适用，“能以授官”

荀子认为，作为君主，在安排任用人才的时候，必须要注意结合各种人才自身的特点，量才用人，做到人尽其才。在《君道》篇中，荀子指出：君主要实现天下归之，必须“善显设人者也”。所谓的“显设”，即“论德而定次，量能而授官，皆使其人载其事而各得其所宜。上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫，是所以显设之也。”由此可见，荀子是主张将人的才能划分等次，根据等级合理安排任用。这种主张虽然带有明显的人才等级色彩，但同时也包含了可贵的量才适用、人尽其才的思想，要让不同类型、层次的人才都能够得到相应的合理安置，最终使他们最大程度地发挥所长，将才能显露无遗，同时还可以得到最大的荣耀和满足。在这里，荀子已经注意到，在任用人才的时候，不仅要在物质上满足人才的需求，悬贵爵重赏以招致之，而且还要在精神上最大程度地满足人才的心理需求，使人人安乐其事。

（三）皆听则明，广泛听取意见

荀子在《致士》篇开篇即提出：“衡听、显幽”，即皆听别人的意见，使被埋没的人才得以发现。那么，如何才能做到衡听、显幽呢？方法就是“朋党比周之誉，君子不听；残贼加累之谮，君子不用；隐忌壅蔽之人，君子不近。”即不偏听偏信朋党的赞誉和用心不良、加罪于人的谮妄言论。而且也不能亲近那些妒忌人才、埋没别人才能的人。对于流传的言论，一定要谨慎对待，“闻听而明誉之，定其当不当，然后出其刑赏而还与之。”这样的话，那些忠言、忠说、忠事、忠谋就会畅通无阻，埋没的人才就会被发现，而不是被流俗所蒙蔽。

（四）用人不疑

在《君道》篇中，荀子明确指出：“今人主有六患：使贤者为之，则与不肖者规之；使知者虑之，则与愚者论之；使修士行之，则与污邪之人疑之。虽欲成功，得乎哉”。他清楚地认识到，当今君主治国的一个很大的弊病就是没有给予人才充分的信任和自由发展的空间。一方面，让贤者、智者、修士参与治理国家，但另一方面，却与不肖者、愚者和污邪之人去约束、议论、评判他们。荀子认为，这就好比是竖起一根笔直的木杆却担心它的影子会弯曲，“惑莫大焉”，没有比这种想法更愚蠢的了。而且，这些不肖者、愚者以及污邪之人也根本不可能对人才做出公正的评判，正如俗话所说的：“好女之色，恶者之孽也。公正之士，众人之痤也。循乎道之人，污邪之贼也。”君主任用人才，就必须给予其充分的信任，避免对其不必要的约束和羁绊，要让他们放手去干，这样，才有利于才能的充分发挥。

治理制度论文范文6

关键词:带薪休假;影响;对策

1国际带薪年休假制度

带薪年休假,也称带薪休假,指工作一定年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度,就是指规定什么样的人在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。带薪休假制度在国外已实行多年,在许多国际公约中也有规定,例如国际劳工大会通过的第52号公约——《1936年带薪年假公约》规定,职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日,未成年工和学徒为12个工作日,放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定,该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限,但又明确规定,服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者,年休假不应少于3个工作周。公约还规定,由于疾病、受伤、怀孕等无法控制的原因致使雇佣人员缺勤,应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日,不论是否与年休假同时发生,均不得计为年休假的一部分。

2我国带薪年休假实施的好处



2.1是“以人为本”的具体实践

很多人认为《职工带薪年休假条例》的颁布实施,对整个社会来说,首先是“以人为本理念和科学发展观”的一次生动而具体的实践。因为带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一,实行带薪年休假制度,不仅是对劳动者休息权的充分尊重,更是社会进步的重要标志。带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利,它保护劳动者的身体健康,使职工得到更好的休息,精力充沛地投入工作,同时,能刺激消费、激活经济,对社会、对企业、对个人都是很有好处的。

2.2能缓解社会运转、生态方面的压力

我国“五一”、“十一”和春节的七天长假制度,对推动旅游事业的发展,扩大内需、拉动消费起到了积极作用,应当充分予以肯定。但是,“黄金周”的副作用也显而易见。首先,交通运力与游客数量失衡。其次,景点容量与游客数量失衡。比较有名的旅游景点在“黄金周”期间往往人满为患,使旅游质量下降,游客投诉增加,而且容易造成环境的破坏。第三,旅馆、饮食服务行业容量与游客数量失衡。要改变这种不均衡的状态,比较适宜的解决之道是改变休假制度,削减假日人流峰值。因此劳动法中的带薪年休假制度可以允许职工在工作达到一定年限后有带薪年休假,一方面能避开出游高峰期,使劳动者能闲适从容地回家或出行、使旅游设施、运输能力、旅馆等服务能力大致趋于均衡;另一方面,大家轮流休假,不至于使工作陷于停顿,尤其是可以保障服务业和部门更好地提供服务。

3带薪年休假制度存在的问题

3.1带薪年休假制度的推行与执行情况能否真正落到实处

首先,就像之前劳动法所规定的带薪休假,只是规定了一个大框架,但具体细则却迟迟没有,导致在很多中小企业和私营企业中,维护职工休息权的意识比较淡薄,甚至可以说根本没有。而企业中的职工由于近年来就业压力逐渐增大和更看重现金报酬,在竞争如此激烈的劳动力市场中,求职不易,保职也不易,能找到一份称心如意的工作更不易。一旦带薪休假,万一因此丢了饭碗,没了工作,就得不偿失了。因此许多人宁愿选择加班拿补贴,也不愿意为了休假而冒丢工作的危险。

第二,虽然已经出台了《职工带薪年休假条例》,但是,在这一制度当中,没有包括像农民工之类的弱势群体,因为他们进城务工大多实行“小时工”、“日工资”的劳务薪酬,还有很多在企事业单位中的临时工,也没有得到具体的规定,因为他们是一些流动性非常强的人员,需要经常更换工作、务工地点,对于工作时间的计算不好界定,要达一年几乎是不可能的。

3.2如何对带薪年休假制度的实施过程进行监管

长期以来,带薪年休假制度之所以成为“写在纸上的权利”,在很大程度上是因为触及了企业主的利益——职工带薪年休假必然增加企业的经营成本和支出。即使有法律规定的情况下,部分企业主们也会上有下有对策,这时候国家就应该采取相应的措施来保障这一制度的实行。

4对策

4.1加强宣传

通过宣传,一方面要让员工了解带薪年休假是个人的一

项基本权利,每个职工都应该按法律规定享受此,并且还要向员工详细介绍具体的细则,使其对自己应该享有的带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事项了然于心。

另一方面,也要让企业管理者深刻地认识到带薪休假对于员工身心放松有很大的好处,使员工能在休假之后以更饱满的热情投入到工作中,并且能加强他们的归属感,进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化,使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性,并通过一些评选活动,引导企业树立“以人为本”的企业文化。

4.2要加强对带薪休假制度实施的监管和对违反规定行为的惩处

(1)监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度。

《中国青年报》一次公众调查显示,67.2%的人不无悲观地认为,即使正式实施,在自己单位也不能得到很好的执行。在这种情况下,就必须以国家强制力来保证和推动的执行,各级应经常进行核查或抽查,特别要加大对企业违反带薪年休假规定的处罚力度。对单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的,有关部门要严格依照条例的规定责令用工单位限期改正,给予处罚,并向职工加付赔偿金。中华全国总工会民主管理部郭军就曾说过:“有些单位之所以不实行带薪休假,不是因为他们不懂法,而是因为他们违法的机会成本太低。如果加大违法成本,把日工资标准定得高些,并提高不安排休假应当支付劳动者的补偿金标准,企业不但会主动执行,还会督促劳动者休假。”

(2)加强工商、税务等部门的联动。

工商、税务等部门可以联动,把执行这项制度作为考核企业诚信的一个方面,将它和企业整体利益、长远利益挂起钩,让企业变不想执行为主动执行、积极执行。

4.3对自觉遵守带薪休假制度的企业予以优惠

除了严厉惩罚那些违反该制度的企业外,对于那些自觉遵守带薪休假法律条例的企业,应该有一定的倾向,比如减少税收、颁发荣誉证书等,这样不仅鼓励了这些企业继续遵守法律,还能起到榜样的作用,使其他企业看到守法的好处,调动他们的积极性,同时也能够以这些企业作为标杆,自觉履行带薪休假制度,以促使这一高效、普遍得到实施。

参考文献

[1]滕悦.中俄两国劳动法若干问题比较研究[J].经济师,2007,(7).