工作分析与应用

工作分析与应用

第一章 工作分析概述

1. 什么是工作分析？

工作分析是一种活动和过程。是分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

2. 工作分析的基本术语有哪些?

工作分析的相关术语有:

工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。

任务:工作活动中达到某一工作目的的要素组合

职责：指某人担任的一项或多项相互联系的任务的集合.

职位:是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相符联系的职责的集合

职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合和统称。

职业：指不同时间不同组织中工作要求相思和职责平行（相近、相当）的职位集合。

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职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，单工作性质相似的所有职位的集合.

职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合

职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合.

职等：指不同职系之间,职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

3. 工作分析的要素是什么?

工作分析的要素包括工作分析的主体、客体和基本内容。

4. 工作分析有哪些特征?

工作分析的特征有：以岗位为基础的出发点；系统性；全员参与性；动态性

5. 工作分析应注意哪些原则？

工作分析的原则有：目标明确；分工协作；责权利相称；成本适当;流程合理

6. 工作分析有哪些基本内容?

工作分析的基本内容有：工作内容、工作方法、工作目的与原因、工作过程与结构.

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7. 工作分析的意义是什么？

1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础

2、工作分析对人力资源管理研究是不可缺少的

3、工作分析是组织现代化管理的客观需要

4、工作分析有助于实行量化管理

5、工作分析是提高现代社会生产力的需要

8. 怎样进行科学的工作分析？

分析者充分调动组织员工的积极性，以岗位为基本出发点，系统性、动态性的从组织、作业、岗位三大层面通过分解、比较、综合三个步骤从而建立科学标准化的分析评估标准，采用科学的手段和技术，进行工作分析.

第二章 工作分析的历史与发展

1. 工作分析思想及其活动的起源是什么?

工作分析思想及其活动的起源于社会分工

2. 第一次世界大战前的工作分析有哪些成果?

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第一次世界大战前的工作分析成果有：

1. 美国的内政改革：长塞拉斯.伯特设计了一个从正反两方面分析职员绩效标准的工作分析方案.

2. 泰勒将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来，并应用到员工的选拔、培训和报酬奖励上。

3. 芒斯特伯格被称为“工业心理学之父”，他对工作分析的最大的贡献是，他发现工作分析中的最为重要的工作是从内行人哪里获取真实而准确的信息，而不是依据自己的操作经验.

4. 吉尔布雷思夫妇提出了一种在实验室条件下进行工作分析的程序的方法，这种方法通过提供合适的设备,减少多余的动作，来大道最大限度的提高劳动生产率的目的。

3. 两次世界大战时期的工作分析有哪些成果？

1。《职业大辞典》的诞生；

2.对工作职位、任务等基本概念作了系统定义；

3。把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位要求与任职者的工作行为紧密联系；

4。以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。

5。与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。

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4. 斯科特的工作分析研究和贡献表现在哪些方面？

斯科特的工作分析研究和贡献表现在:

1. 制定了“”资格标准

2. 编制了军官任职技能说明书

3. 实现了面他考评的科学化

4. 创立了斯科特公司

5. 两次世界大战后工作分析在研究和应用方面有什么新的突破？

1.在工作评价中的应用 （工作分析结果相当大一部分被用作工作评价的基础与标准）

2.对工作分析工具的开发 (麦克米克设计了“职位分析问卷”PAQ）

3。对职能工作分析方法的探索 （西尼。法恩在“职业职能分类计划FOCP”上推演出“职能工作分析FJA”)

FJA:基本原理存于“任务”定义中。任务：是那种为促成一项明确的结果、作用于一项目标的完成和职能水平的定向，并且能被可靠地分配、在时间上积累而形成的行动或行动结果。（三个前提：1.人的含义2。三项技能3。系统方法)

4.对工作要素分析表的开发研究 （莫里莫夫把关键工作要素和基础行为相结合，开发了工作

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要素分析表和相关的人员测评工具）

5。对关键事件分析方法的研究 (约翰.C.弗莱内根。关键事件分析法是为工作分析提供最为真实、客观与定性资料的唯一方法)

6.对任务清单标准化的开发研究 （克里托斯设计了“任务清单\"问卷，相对简单,增强了任职者自主管理可能）

7。在劳动纠纷处理法律中的应用 (19年美国《公民权利法案》，指出生产准则及工作分析都是工作的信息）

8.在人员录用生理条件分析中应用 （沙特尔等人强调：工作分析必须注重收集与工作要求有关的工作行为资料）

9。在绩效考评中的应用 (工作绩效要求和工作任务行为之间的关系：弗莱希曼能力评估模式中罗列了52中能力）

6. 西方国家工作分析的研究历史给了我们什么启示？

作为作为研究重点转移到观测和记录人们工作行为方面

1。任职者完成工作的要素、细节

2。任职者的工作行为、工作职责，如何达到工作目标和超出工作目标。

作为工作分析操作者的分析员，在明确分析责任的同时，还需要理解和掌握观察与分析的手

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段和方法

1。数据的收集渠道 2。数据的收集手段 3.分析员应注意的内容

4。对员工的工作表现及其与KSA的关系观察 5。对工作分析数据资料的效 6.语言上的明确 。

要求以一种系统的观点进行分析,以下几点对工作分析的启示：

1. 目标清晰 2.语言清晰 3.效度 4。连接行为和结果 5。说明工作分析的结果如何应用

7. 工作分析的发展趋势向表现在哪些方面？

一、工作分析思想发展趋向 （要求工作分析拓宽视野和更新观念：理解和满足顾客需求）

二、工作分析方法的趋向 （ 1.从孤立的工作分析到系统的工作分析 2。从描述性工作分析到预测性工作分析）

三、工作分析技术的发展趋向 （新技术和新方法的应用，特别是计算机网络化技术等高等科技技术）

8. 你认为目前在我国企业中开展工作分析是否合适，为什么？

目前在我国企业中适合开展工作分析，因为传统的企业人事管理忽视人员的流动,着重人力资源的稳定与维护，不利于人的全面发展与能力开发.现代的人力资源工作的目标是以开发为导向，

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让每个员工在组织内得到充分、自由与全面的发展为宗旨.这要求岗位工作的规范化与科学化，让员工不断地实现岗位的变动、职能的变动和能力的多向发展。要让组织内每个岗位的工作规范化、简约化与科学化。这就需要仔细分析每个岗位的工作，因此工作分析成为现代人力资源管理的基础与前提。所以目前在我国企业中开展工作分析比较合适。

第三章 工作分析的组织与实施

1. 一般组织在什么情况下需要进行工作分析?

工作分析是一项常规性工作,在以下三种情况下就比较必要和迫切

1. 组织的有效运行受到障碍

2. 发生组织变革或技术进步

3. 人力资源管理的各项工作缺乏科学依据

2. 工作分析的信息来源主要在哪里?

工作分析所需要收集的信息可归纳为6W1H （做什么、为什么、用谁、合适、在哪里、为谁、如何做）

工作信息的四种来源：

1、书面资料 2、任职者的报告 3、同事的报告 4、直接观察

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3. 工作分析的基本流程有哪些?

工作分析的基本流程有：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段、应用修订阶段

4. 在选择工作信息收集的方法时应考虑哪些因素？

1。在选择收集工作信息的方法时，应该考虑工作分析要达到的目的是什么.

2。选择收集工作信息的方法时,要考虑所分析的职位的不同特点。

3。选择收集工作信息的方法时,还应考虑实际条件的。

5. 工作分析的总体实施方案包含哪些方面的内容？

工作分析的总体实施方案包含：

1、 工作分析的目的和意义

2、 工作分析所需收集的信息内容

3、 工作分析所提供的结果

4、 工作分析项目的组织形式和实施者

5、 工作分析实施的过程和步骤

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6、 工作分析的时间和活动安排

7、 工作分析所需的背景资料和配合工作

在制定实施方案时,还应注意规范用语。

6. 工作分析的实施在组织和人员方面需要做哪些准备？

1、成立进行工作分析的专门组织

1。公司的高层管理者：战略指导、总体领导、动员和鼓励参与、扫除工作分析实施中的障碍

2.人力资源部经理：获取高层管理者和部门经理的支持和配合、协调和沟通、方案的具体落实

3。专业咨询顾问

4.相关部门经理

2、获取高层管理者的支持

3、直线管理者的配合

7. 与参与工作分析的有关的人员沟通的目的有哪些？

与参与工作分析的有关人员进行沟通的目的主要有三个

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1、让参与人员了解分析的目的和意义，争取支持与配合

2、让他们了解工作分析进行的时间和进度

3、让他们了解初步工作分析会用的方法以及如何配合等

8. 如何定期对每项工作的组成进行核查?

最有效、最常用的方法是定期对每项工作的组成进行如下查核:

可以删除吗？

可以简化吗?

可以合并吗？

可以改良吗？

可以创新吗？

通过以上的ESCII式的询问之后，参照原有工作概念、内容、方法将需要改进、或需要作部分更换，或者发现原有的一套已经完全过时,必须淘汰，以全新的方法代替。

第四章 工作分析方法

1. 工作分析的方法可以分为哪几类？

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工作分析的方法可以分为：

通用工作分析方法:特征①收集的工作分析信息以定性信息为主，叙述较多，因而难免带有主观判断的色彩②在语言文字上的“语义”问题，也使此类信息的使用存在某些缺陷

优点：灵活性强、易操作、适用范围广 缺点：结构化程度低、缺乏稳定性

主要有：非定量问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、资料分析法、主题专家会依法

系统性工作分析方法：是指工作分析方法从实施、问卷量表使用、结果表达运用等方面都体现出高度结构化的特征，通过量化的方式刻画工作性质、工作特征的工作分析方法。

1、人员倾向性的系统工作分析方法（从任职者行为的角度描述工作，侧重任职者在履行职责所需的知识、技术等）

1.工作元素分析法 2。职位分析问卷法 3.管理职位描述问卷法 4.能力需求量表法 5.基础特质分析系统……

2、工作倾向性的系统工作分析方法（从工作角度出发，侧重描述完成工作任务所需活动、绩效标准及任职条件等）

1。职能工作分析法 2。关键事件法 3.工作—任务清单法

4。管理及专业职位功能清单法

传统工业企业工作分析方法：是泰勒和吉尔布雷斯夫妇在针对操作性职位所作的时间动作研

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究基础上，适用于重复性、规律性强的操作性工作。

1。时间研究法 2.动作研究法 3.工作样本法 4。工作负荷分析及人事规划法

5。电脑模拟工作分析法

2. 使用问卷调查法应注意哪些问题?

使用问卷调查法应注意的问题有：1。先征得员工直接主管的同意 2.为样本员工提供安静的场所和充裕的时间 3. 为样本员工解释工作分析的意义，说明填写注意事项4。鼓励样本员工客观表达、不要有顾虑 5. 分析人员随时向样本员工随时解答填写中提出的问题 6。填完后检查是否有漏填、误填现象7。有疑问立即向样本员工提出 8。向员工致谢 9.使用调查问卷的人员受过专业训练 10。一般企业可用定性开放问卷(成本问题)

3. 访谈法的优缺点是什么？

访谈法的优点：

1. 可对任职者工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解

2. 有助于与员工的沟通，了解员工需求和发现隐性问题

3. 对提问进行解释和引导，避免信息失真

4. 及时沟通,提高效率

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访谈法的缺点：

1.比较费时、占用工作时间 2。员工片面夸大导致信息失真 3。访谈人需要有专门技巧

4. 观察法的优缺点是什么?在使用中应注意哪些事项？

观察法的优点： 1.更直接、全面地了解过程和信息 2.适用于体力劳动者和事务性工作者的工作

缺点： 1。旁观造成的压力 2。不易观察到突出事件 3。不适用于周期长和脑力工作岗位

4。不能得到任职资格信息

在使用中应注意的事项：1。观察者要有足够的实际操作经验 2。对所观察工作要了解，准备提纲

3。避免机械记录、要进行提炼4.要在一个周期对人员要求不明显变化

5.适用于以标准化、周期短的体力活动为主的工作

6.尽可能不要引起被观察着的注意,至少不干扰

7.多观察几名并具有代表性 8。要结合其他方法

5. 什么是PAQ法?其操作流程是怎样的？

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PAQ法解释职位分析问卷法是一种基于计算机的，以人为中心的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。

PAQ的操作流程包含七个步骤：明确目的、获取支持、确定方法、人员培训、项目沟通、信息收集、结果分析

6. FJA法的操作流程是怎样的？

FJA法的操作流程是：1。回顾现有的工作信息 2。安排同主题专家组的小组会谈

3.分发欢迎信 4。确定FJA任务描述的格式与标准 5.列出工作产出

6.列出任务 7。修改任务库 8。产生绩效标准 9。编辑任务库

7. 什么事关键事件法？使用关键事件法应该如何操作？

关键事件法:是要求分析人员、管理人员、本岗位员工,将工作过程中导致工作成功或失败的关键行为特征或事件详细加以记录,在大量收集信息后,对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

使用关键事件法的操作步骤：1。确定某项工作任务的总目标

2。确定手机与此项工作活动有关的事件的计划 3。采集关键事件

4。编辑关键事件 5。总结该工作职位的关键特征和具体的行为要求

8. 如何选择工作分析方法？

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1、方法与目的的匹配性 2、成本的可行性 3、方法的适用性 4、方法使用的便利性

5、时间上的考虑 6、信度与效度方面 7、培训需求 8、标准化

第五章 工作分析结果

1.什么是工作说明书？

工作说明书就是对工作分析的结果（工作描述、工作规范）加以整合从而形成具有企业法规效果的正式的文本。

2.什么是工作描述？

工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位(职位）的工作性质、工作任务、工作职责、工作关系与工作环境等工作特性方面的信息加以规范和描述的文件。

3。工作描述包含哪些具体内容？

工作描述的内容通常分为两个部分,一部分为核心内容，包括工作标识、工作概要、工作关系、工作职责。另一部分为可选择性内容，包括工作权限、职责的量化信息、工作环境与工作条件、工作负荷。

4。如何进行工作职责的描述？

工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的职责、所需要完成的工作内容及其要求.

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对工作职责的界定要做到准确、清晰、系统，不能出现职责的交叉、重叠或遗漏。对工作职责分析和梳理的方法主要有两种:一种是基于对组织职能层层分解的职责梳理,另一种是基于工作流程的职责分析.在实践中，往往是两种方法结合起来使用，互为补充。

5.什么是工作规范？

工作规范又称王伟规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。

6。工作规范包括哪些具体内容?

工作规范包括的具体内容有：身体素质要求、教育程度要求、资格证书要求、知识要求、工作技能要求、心理品质要求、经历要求、道德要求。

7.编制工作说明书的质量标准有哪些？

一份合格、规范的工作说明书必须达到以下标准：准确性、系统性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性。

8.编制工作说明书应该注意哪些问题？

编制工作说明书的注意事项有：对工作分析的结果缺的一致认同;定位明晰、高层认可；格式统一、用语准确,内容得当;及时沟通；编制工作描述的注意事项包括（责权利一致;与组织结构设计、职能分解和职位设置保持一致；职责范围清晰）；编制工作规范的具体注意事项包括 （工作规范应结合本组织实际情况加以确定；工作规范应以工作描述为依据来拟定；不要与有关法律规定相抵触）;总结与修改。

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第六章 工作分析在人力资源管理中的应用

1、工作分析主要可以应用于人力资源管理的哪些方面?

工作分析主要可以应用于人力资源管理的的方面有:人事制度的建立健全；人力资源规划；定编定员;人员招聘、配置；绩效考核；薪酬管理；员工培训；工作设计;职业生涯管理。

2、工作分析如何应用于人力资源规划中?

人力资源规划的制定是以组织的工作分析为基础的，同时它尤为下一步的人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。

工作分析与需求预测分析：（工作分析，掌握企业现有的人力资源的整体情况；工作职责分析，掌握各类人员的职责是否实现组织未来的发展目标；工作规范分析，了解组织现有职位人员是否具备实现组织发展战略的技术和能力；发展战略，组织文化环境的分析，可以对所需求的人力资源数量、质量及结构的总体状况作出预测分析，从而确定组织是否需要进行人员的补充，需要哪种类型的人才补充,并设计出未来所需人员的职责）

工作分析与供给预测分析:（组织人力资源供给预测分析的信息主要来源于两个方面：一是组织外部人员的招聘，二是组织内部人员的晋升、调配.组织在对人力资源供给预测的信息进行分析时，都在一定程度上依赖于工作分析的结果 )确定所需人员的标准；提供供给预测分析的资料.

工作分析与人力资源：(完成人力资源的需求预测与供给预测,比较平衡后组织会制定出相应的人力资源。）供求平衡、供给不足、供给过剩

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工作分析与人力资源规划的控制和反馈:人力资源规划的最后一个步骤——-控制与反馈（对人力资源规划的合理性、准确性进行反馈，并根据现实情况不断予以修正和完善的过程，是为了实现对人力资源的实施有效的配置，其最终的目标是为了保证组织战略的顺利实施。需要以工作分析的结果为依据来检验和衡量。

3、工作分析与绩效考核的关系主要体现在呢些方面？

工作分析与绩效考核的关系主要体现在：工作说明书是绩效考核的指标来源；工作关系决定绩效考核的参与主体；工作特性决定绩效考核的方式；工作特性决定绩效考核的周期；工作分析结果的细化程度会影响绩效考核的结果。

4、工作分析在传统绩效考核模式中的价值体现在哪里？

工作分析在传统绩效考核模式中的价值体现在以下几个方面:

传统绩效考核模式是基于工作分析的绩效考核指标设计

从工作职责中提取绩效标准；

进一步筛选绩效标准；

考核指标的操作化(考核指标的计算方式；考核指标的信息来源；确定指标的权重；绩效指标的等级定义）

5、什么是基于战略分解的KPI考核指标体系设计？它与工作分析有何关系？

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关键绩效指标（KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针.KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，持续地取得高效益。KPI的特点有：战略导向性,关键性，可量化。

KPI体系与工作分析的关系：中高层职位的绩效指标体系(主要采用KPI未知的绩效考核体系）

基层职位的绩效考核体系(基于战略的KPI，其内容往往以包含于工作分析所得到的考核指标之中，基层职位形成KPI、年工作分析和零食任务三位一体的考核指标体系）

6、工作分析如何应用于人员招聘的各个环节？

工作分析在人员招聘的各环节中的应用：

确定招聘需求 通过工作分析掌握人力资源规划中人员配置是否得当，了解招聘需求是否恰当，分析需要招聘职位的工作职责、工作规范

确定招聘信息 根据工作说明书准备需要发布的招聘信息,使潜在的候选人了解对工作的要求和对应聘者的要求

发布招聘信息 根据工作规范的素质(知识、技能等）特征要求及招聘的难易程度选择招聘信息发布渠道

应聘者资料筛选 根据工作规范的要求进行初步资格筛选，以便选择适当的应聘者面试，以节约交易成本

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招聘测试 根据招聘职位或职位的实际工作，选用适当的方式（操作考试、情景测试、评价中心）；选用与实际工作相类似的工作内容对应聘候选人进行测试，了解、测试其在未来实际工作中完成任务的能力

面试应聘者 通过工作分析掌握面试中需要向应聘者了解的信息,验证应聘者的工作能力是否符合工作职位的各项要求

选拔、录用 根据工作职位的要求，录用最适合的应聘者

工作安置和试用 根据工作职位的要求进行人员的合理安置，对试用期的员工进行绩效考核，确认招聘是否满足职位需求

7、工作分析如何应用于培训需求分析？

工作分析对培训的贡献于支持主要集中在对培训需求的分析阶段

工作分析与组织分析

工作分析对于分析组织层面的培训需求，其贡献是通过两个方面来实现的：一是帮助组织构建内部的人力资源信息系统，是组织能够准确地对人力资源的现状进行度量,二是提供关于工作的情景信息，包括关于职位最终产品与服务、工作流程、工作成本等方面所面临的问题,找到组织中可以进行改进的方面,从而为组织层面的培训需求的确定提供依据

工作分析与认知资格分析、人员分析

人员分析是建立在认知资格分析之上，将任职资格与任职者现状进行对比的过程,因此工作分

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析对人员分析的贡献主要体现在认知资格分析之中:注重任职资格的显性特征分析；需要对比培训的成本与收益。

8、工作分析与薪酬管理的关系怎样？

从薪酬体系设计的整个过程来看，组织的薪酬设计必须建立在科学的工作评价基础之上，而工作评价的依据则来自工作分析所形成的工作说明书.因此以工作分析为基础的工作评价是薪酬设计的客观依据，也可以说，工作分析是薪酬体系设计的前提和基础。

第七章 工作评价

1、工作评价的含义是什么？

工作评价又叫岗位评价，是在工作分析的基础上，采用一定的方法对各岗位在组织中的责任大小、工作强度、工作复杂想所需资格条件等特征惊醒评价，以确定岗位相对价值的过程.

2、工作评价的基本流程是怎样的？

工作评价的基本流程是:工作分析及工作说明书的审核;成立工作评价小组；选择基准职位；明确工作评价方法，构建相应的工作评价体系；对工作评价小组有关人员进行培训；工作试评；工作职位的正式评价；撰写工作评价报告

3、工作评价的发展脉络是怎样的？

工作评价的发展脉络：最初的职位等级形式是由工厂的习惯形成的--—-20世纪初在泰勒等人的科学管理思想的基础上，工作分析和工作评价的方法相继产生，并在工商企业中得到广泛的运

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用—-——-20世纪20年代，美国通过了职位分类法案，通过细致的职位分类来管理机构的薪酬体系——-20世纪30年代,美国全国电器制造商协会（NEMA）和全国金属贸易协会(NMTA）制定了行业的工作评价计划-—-—20世纪30—50年代，工作评价技术在西方发达国家得到普遍的推广和应用。

工作评价在我国起步较晚，1949年新中国成立后才开始逐步形成,工作评价在我国的出现主要依托我国国有企业岗位责任制的建立和发展。1951年，原纺织工业部为建立岗位工资制采取了评分的方法，对个职位进行评价。1961—1965年,党颁布了中国第一个工业企业管理试行条例。1977年后，静茹20世纪80年代以后,随着经济改革的不断深入,我国的企业管理逐步进入了科学化、合理化、标准化的轨道。

4、什么是排序法？它有何优点与不足？

排序法是在不对工作内容进行分解的情况下，有评定人员凭着自己的经验和判断，将个工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定职位等级的一种工作评价方法。

排序法的优点：1简便易行，直观;2作为一个整体对各岗位进行评定，避免了因工作要素分解而引起的矛盾和争论；3特别适合于小型的，生产单一的组织或部门内部的工作评价.

缺点:1工作职位数多切不相近是难以找到熟悉所哟工作内容的评定人员；2评价主观，缺乏严格的、科学的评判标准。3评价结果弹性大,易受到其他因素的干扰;4排序法本身不能为等级划分提供依据。

5、什么是分类法？它有何优点与不足?

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分类法又称归级法，是在工作分析的基础上事先进行总体职位分类和等级描述,制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将他们归到各个级别中去。

优点：1.简单、费用少 2、等级标准有一定依据、较排序法客观 3。工作变动也容易定级

4。适合于对大量工作职位进行评价 5。应用灵活，实用性强，为劳资谈判留余地

缺点：1.划分和界定等级有一定难度、主观 2。较粗糙，难以量化关系，无法直接用于薪酬体系

6、什么是因素比较法?它有何优点与不足？

因素比较法又称要素比较法，是选择多种付酬要素,并按所选定的多种要素分别对职位进行排序的工作评价方法。

优点:可直接计算出具体报酬，可以精确反映职位间相对价值关系，结果较可靠,更公平

缺点：因素比较操作难度大，付酬因素赋值技术复杂,成本高，最不常用。

7、什么是要素计点法？它有何优点与不足？

要素计点法又称点数加权法、点数法,是在工作分析的基础上，先选定若干关键性评价要素，确定各要素的权数，并将每个要素分成若干不同的等级，然后对各要素的各等级进行界定并赋予一定分值，这个分值也成为点数，最后按照这些关键要素对职位进行评价，计算出每个职位的加权总点数，以此确定职位的相对价值。是一种比较复杂的、量化的工作评价方法,为大多数国家常用。

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优点：1.主观随意性小,可靠性强 2。相对客观的标准使评价结果易于为人们接受

3。通俗,易推广 4.方便对新增职位评价

缺点:1.费时，费人力 2.确定评价要素和权重有难度 3.不完全客观和科学,带一定主观因素

8、工作评价过程中应注意哪些问题？

工作评价过程中应注意1、工作评价必须以准确的工作分析结果为依据

2、选择合适的工作评价方法 3、慎重选择基准职位

4、选择关键的评价因素 5、给予员工参与的机会

第八章 工作设计

1、工作设计的含义是什么？

工作设计：是将组织的任务组合起来的构成一项完整工作的方式，它确定了关于一项工作具体内容和职责，并对该项工作的任职者所必备的工作能力、所从事的日常工作活动以及该项工作与其他工作之间的关系进行设计.

为了有效实现组织目标并满足需要,不断提高工作绩效,需要对工作内容、职责、权限和工作关系等各方面进行分析和整合，这个过程就是工作设计。

2、工作设计包含哪些内容？

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工作设计包含的内容有：1、工作内容 2、工作职责 3、工作关系 4、工作的产出

5、工作结果的反馈 6、任职者的反应

3、工作设计应该考虑哪些因素?

工作设计应该考虑的因素有：1、环境因素 （1。人力资源市场状况 2。社会期望）

2、组织因素（1.专业化 2.工作流程 3。工作习惯）

3、行为因素（任务同一性、技能多样性、员工自主性、信息反馈性等）

4、工作设计应该注意哪些原则?

工作设计的原则有：1、因事设岗 2、动静结合 3、工作满负荷

4、工作环境优化 5、员工能力开发

5、工作设计有哪些基本程序？

工作设计的基本程序：1、组织任务的确定阶段(1。内外环境分析、2。组织定位分析、

3。组织任务分析）

2、部门任务确定阶段（1.分析并改进业务流程 2.组织结构设计

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3.部门工作任务的确定）

3、岗位工作任务的确定阶段（1.设计部门内的岗位 2.界定岗位工作

3。形成设计文件)

6、新组织设计时要进行哪些分析？

新组织设计时需要的分析： 1.组织分析:分析组织所处的内外环境，确立组织的宗旨、行业及领域、战略定位、组织文化、核心竞争力

2.组织任务分析：根据组织目标确定组织任务

3.组织流程分析：使用高效的业务流程有利于增强企业的竞争力，是将企业将战略转化为行动的重要手段

7、新组织主要有哪些设计内容？

新组织主要设计内容有： 1。设计组织系统结构 2.设计组织部门结构 3。确定组织结构框架

4.确定部门工作任务 5.任务分解和设计 6.确定岗位及工作职责

8、 既定组织常用的再设计方法有哪些?

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既定组织常用的再设计方法有：

1针对里层次过少导致管理幅度过大，企业可以增设中间层管理人员实现上传下达，增加上下级之间的沟通

2针对企业的部门职能划分不合理、组织结构不健全等情况，企业应该对各个职能进行分析,把相近的职能划分到一个部门,性质不同的职能放在不同的部门。

3针对组织责任不清的问题，企业在进行分析的基础上，应严格界定各部门的职能，明确各部门的职责。对于职责过多的为女人体，在任务完成的前提下，应该对各个部门的职能进行平衡；对于任务过多的部门可以考虑另设新的部门，将其中一部分职能分解出来。

4针对组织的业务流程不合理的问题，企业应在科学分析的基础上按照流程精简的原则，对其进行改进或重塑，通过改变作业或服务的顺序，减少流程周转时间。

5针对岗位设置的不合理和岗位职责不清等问题，企业应在分析的基础上对不合理的岗位重新设置或撤销，明确各个岗位的职责和权限。

6针对员工对自己的工作职责、权限和职位晋升路线不明确问题，企业应该建立明确的层次结构图。

7对既定组织，还可以采取以下一些方法对工作岗位进行重新设计，增加员工的工作满意度，提高员工的工作积极性（工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化)

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