Ｊａｎ．，２０１０ ＮＯ．１ Ｇｅｎｅｒａｌ １９７ 甘肃理论学刊 ２０１Ｏ年１月 Ｇａｎｓｕ Ｔｈｅｏｒｙ Ｒｅｓｅａｒｃｈ 第１期总第１９７期 绩效评估相关主体间 利益整合机制研究 吴鹏，严凤雅 （安徽工业大学文法学院，安徽马鞍山 ２４３０００） ［摘要］绩效评估活动对于工作质量的提高、社会和谐的实现有着非常强的现实意义。绩效评估的相关主体间 利益的差异和冲突则妨碍着评估活动顺利进行。为了保障绩效评估结果的科学性，应该从交流、激励、学习机制等方面整合主体 间利益差异。 ［关键词］绩效评估；评估主体；利益差异；利益整合 ［中图分类号］ｍ３ｏ．１ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１００３－－４３０７（２０１０）０１－－０１２１－－０４ 同志指出，我们所要建设的社会主义和谐 社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活 力、安定有序、人与自然和谐相处的社会口］。这不仅揭 示了和谐社会的基本要义，而且深刻地影响着当代中 价值偏好方面有不同的侧重。［２ 要做到科学、准确地评 估绩效，就不能单凭某一主体来评估，必须同时发 挥多个主体在认知和评价方面的优势。因此，多元评 估主体安排是克服绩效评估主体理性偏差和实现 评估结果科学有效的前提。但经验表明，利益因素常 国绩效评估价值。重置绩效评估价值对于准 确理解和谐社会，推进和谐社会建设，具有十分重要的 常影响主体对对象的评价和认识，因此，整合不同评估 主体间的利益差异也势必成为一道亟待解决的难题。 在绩效评估过程中，相关的多元主体问利益 差异是非常大的。在某些情况下，这些利益甚至是相 互对立的。如对公务人员来说，相对轻松、稳定的工作 意义。而要顺利实现评估价值重置，必须在具体执行 过程中认识到绩效评估相关主体间利益差异并积极的 协调。在评估价值与评估者利益两者问找到合理的平 衡点，对于减少推动过程中的阻力，顺利实现评估目标 则是十分必要的。 一正是他们的主要利益，而在外部主体看来却是需要严 厉批评的地方。而一些公务人员通过职务之便谋取私 、绩效评估的多元相关主体及其利益差异 分析 利虽使其自身利益得到增长但却使其工作对象苦不堪 言。在这些情况下，如果双方不能就各自的利益情况 进行沟通、谈判和妥协，形成一种有效的利益平衡机 绩效评估主体是一个由多元主体组成的治理 结构。根据评估主体的相对空间位置和性质的不同， 绩效评估主体主要可以分为内部主体和外部主体 两大类。中国的内部评估主体主要包括上级政 制，来促使评估主体的利益通过评估活动平衡发展，那 么绩效评估活动就难以获得来自双方认同，维护 了一方利益的同时却又损害了另一方的利益，在利益 诉求得不到满足的情况下，利益受损方会寻机退出或 府、同级和下级；外部评估主体主要有党 委、、社会公众、行政相对人、学者专家和专门性评 估机构。不同的绩效评估主体在评估信息、把握 资源拥有等方面具有不同的优势与劣势，在利益取向、 ［收稿日期］２００９—１０—２５ 抵抗绩效评估活动，形成“轰轰烈烈开始，冷冷清清结 束”的局面。这种利益平衡问题如果没有在绩效评估 ［作者简介］吴鹏（１９８Ｏ一），男，汉族，安徽安庆人，安徽工业大学行政管理系讲师，研究方向：管理。严风雅 （１９８６一），女，安徽马鞍山人，安徽工业大学思想政治教育专业研究生，研究方向：公务员心理。 ⑩囊翻系统设计中得到应有的重视，评估活动往往无法顺利 开展，这在以往的实践中已经得到了证明。部门 回复、敷衍或是虚假信息）不满意，则可以向相关机构 （可设在、监察部门里）提出申诉；公务人员也 可以就评估的结果或其它不满意地方提出申诉。相关 在开展绩效评估活动之前，一定要仔细分析有关主体 与绩效活动关联的利益情况，结合绩效评估活动设计 出有效的利益整合机制，促使多方利益的平衡发展。 二、绩效评估相关主体间利益整合机制研究 （一）主体间交流机制 机构在得到申请后可以进行调查以及安排双方见面进 行谈判或协商，再根据协商结果进行裁决，并负责监督 裁决的执行情况。 （二）激励机制 主体的利益整合意味着利益的博弈，短期利益和 在绩效评估结果出现后，根据评估结果进行 激励是绩效评估的一个重要组成部分。激励可以分为 长期利益的均衡，部分群体在某些方面利益的让渡。 它的顺利实现需要主体间的相互交流，以清除彼此间 的分歧，找到最好的利益均衡点，并在此基础上提出合 适的解决方案。我们必须认识到，所有与交流有关的 机制的创建是为了让相关主体更好的谈判与协商，必 须兼顾各方面的利益，不能让交流变成单方面主导的 进程。 １．信息公开机制 信息公开是绩效评估相关主体进行交流的一 个基本前提。它必须是全面而又详细的，否则会给主 体间的交流工作带来很多不必要的麻烦。传统上，政 府绩效评估的信息不公开，其中渗杂着很多暗箱操作。 在公布评估结果时也是“报喜不报忧”，太讲究人的“面 子”；［３ 在绩效评估过程中，评估的体系、流程、方 法、结果，以及在评估中需公开的其它相关资料等 都应该在公开信息之列。各地区都应该在《中华人民 共和国信息公开条例》基础上结合地方实际情况 制定明确的规章、制度来形成信息公开机制。必须使 机关的信息公开成为一种常态。从评估外部主体 来看，除非一些特殊情况，他们的个体评估资料、评估 过程等信息也必须公开，以确保评估的公正性。这方 面也必须有专门的制度来加以规范。 ２．信息反馈机制 信息反馈主要在两个方面：一是外部主体对 机关所提出的评估体系、流程、方法、结果等有不满之 处，可以予以反馈；二是机关对评估过程中出现的 误解之处，比如说由于外界对某些机构工作流程不了 解而导致评估得分较低，可以通过各种媒体形式来反 馈真实情况。这些也应该有专门的机制来加以约束和 保证。如利用现代信息手段建立一个信息反馈平台， 让相关主体可以经常性的就评估中出现的错误、缺点 进行反馈，以利于下一步的改进。设立专门的管理机 构（可设在、监察部门里）来管理相关内容。授予 他们在审核、监督、协调等方面必要的权力。 ３．申诉机制 外部主体在信息反馈后对得到的回复（可能是不 —一⑧ 正激励和负激励。根据评估价值取向设立的激励策略 会使行动符合评估标准的主体获得更多的利益，而不 符合评估标准的主体则会利益受损。激励的过程实质 上是一种利益再分配的过程，它是评估利益主体利益 整合的关键部分。正确的激励机制可以使得遵守评估 规则的各评估主体在评估过程中利益所得最大化，而 利益损失则比较小。 在执行具体激励制度时，要充分考虑到各相关主 体利益。在坚持“以人为本”、“和谐社会”等基本价值 取向的前提下，巧妙的设计激励制度，使绩效评估 活动能够成为“多赢”而非“零和”博弈，让利益相关者 在遵守游戏规则的前提下都能获得利益的增长。这样 评估活动的阻力才会最小，评估的方案才能顺利实施， 否则再好的评估工具、方法、体系都会受到或明或暗的 反对和阻碍而起不到应有的作用。 １．针对外部主体的激励机制 对绩效评估外部主体来说，他们花费了时间、 精力等成本参与了评估，首先在物质上可以设计一些 方法予以补偿，如车旅费、误工费等。再如，在参与者 众多的情况下（比如网络评估），则可以进行抽奖活动， 给参与者一份惊喜。当然这些都只能是象征性的，不 能刻意追求数量，这些措施可以部分的提高参与者积 极性。对于绝大多数外部主体，他们真正在乎的只是 自己的评估是否受到了应有的重视，起到了应有的效 果。如商户评估工商局工作人员工作态度差。在评估 结果出来后，他们就会非常关心该执法人员是否按照 评估标准受到了应有惩罚，惩罚力度是否使得该工作 人员Ｅｌ后的工作态度有所改变，这些对他们来说是他 们在评估中最需要的利益。从最一般意义上来说，这 也是外部评估主体参与评估活动的主要目标和根本意 义所在。所以必须有确定的制度保证外部主体能够享 有参与权、知晓权、申诉权以及受保护权。这些制度的 确立可以保证他们通过自己的行动来监督和制约 的管理和服务活动，最终获得来自更好的服务质 量。如果这些制度能够实现这一目的，那么对于外部 主体来说，这便是最好的激励。 ２．针对公务人员的激励机制 可以得到提升，而且这种利益的提升和地区发展绩效 评估的结果应该成正比。要保证一个工作努力，业绩 优秀的公务人员可以获得应有的物质和精神激励，而 且这种激励在激励标准、激励幅度上还要经过精心的 设计，要让他们觉得努力工作所获得的利益足以补偿 仅从一般意义上看，对绩效评估内部主体，同 时也是评估对象——公务人员及其相关人员来 说。他们对绩效评估是有一定抵触心理的。绩效评估 对他们来说意味着更多的评审，工作标准和要求的提 高，评估可能导致的辞退以及随之而来的更大的心理 压力。从现实的角度看，仅仅通过制定严格的规章制 在绩效评估中所失去的利益。同时，对于违背评估标 准或评估结果较差的公务人员更是要建立相关制度予 以严惩。这种从正、反方面的激励措施可以逼迫公务 度来迫使他们接受这一切是很难做到的。对于公务人 人员进行利益权衡，让他们的角色从阻挡者转变为推 员来说，慢节奏的工作、较小的压力也是这份工作为其 他职业所羡慕的地方，是他们的切身利益之一。同时 利用职务之便也为其自身谋取一定的私利（即通常所 说灰色收入）也是一部分公务员（通常是有实权或是处 于领导岗位的公务员）的现实利益。绩效评估利用来 自内、外部的压力对公务员进行约束和监督，必然会使 其利益受到伤害。姑且不论上述所分析公务人员所拥 有利益正当与否，现实情况是这些利益是确实存在着 的。绩效评估，尤其是来自外部的绩效评估如果严格 实行，无疑是要剥夺或至少是缩减这些利益。官 员和普通人一样，也是理性经济人，本性是追求本部门 和本人的利益最大化，根据对本部门和本人的利益的 综合考虑来决定其行为模式Ｌ４］。即得利益受到伤害， 必然会导致他们或明或暗的抵抗。由于公务人员 作为公众权力的代表所获得的特殊地位，进而形成他 们在社会群体中的强势地位，他们的反对所形成的阻 力对绩效评估的实施和发展是非常强大的阻碍。 以往的一些绩效评估改革实践，如曾经风靡 一时的“网上评估”在很多地方都曾实行过，但最 终都“虎头蛇尾”的草草结束，在绩效评估活动的前后 阶段，的立场和态度形成了巨大的反差，最初是声 称欢迎群众参与，因为评价活动本身就是主动征 求民众意见的过程，然而在民众真的大规模参与到活 动中来的时候，表现出对参与的拒斥，甚至强行某 些情况下中断了参与活动。＿５ 导致评估活动既没有什 么明确结果，也没有形成制度贯彻执行下去。实际上 都和运行过程中利益受损群体（主要是公务人员） 的阻碍有关。一味的指责这种即得利益的不合理并不 能改变现实。重要的是，这种既得利益已经形成，它的 拥有者也不会轻易的抛弃它。围绕这种既得利益形成 的路径依赖要想改变，必须形成一种良性机制，使得相 关的绝大多数利益群体的利益总体呈增长趋势。 应该说，在绩效评估建设过程中，打破这种路 径依赖是一个关键环节。而利益的平衡则是有效的方 法，要保证在认真工作的前提下，公务人员的总体利益 动者，化阻力为动力，把主要精力投入到日常工作中， 以求达到评估的标准，从而获得奖励。 当然，我们必须清醒的认识到，对公务人员的激励 绝不是没有原则、没有目的的胡乱激励，使绩效评估成 了公务人员再次瓜分掌握资源的一个绝佳借口。激励 必须建立在公务人员综合绩效确实得到提高的基础 上，并且这种提高一定要得到来自外部利益主体 的认可。同时，激励的标准，授予对象也必须要经过上 级机构、专家、外部主体的审阅、批准和监督。另外，在 激励中要注意地方、部门、个人三方面绩效的综合评 定。个体只有在该地区、所在部门以及自身三方面绩 效评估都是最佳时，他才能得到最大限度的奖励，这样 个体在活动时才能从全局出发，不仅仅考虑个人与部 门利益。 （三）学习机制 高绩效组织就是一个学习型组织。管理人员、雇 员、利益共享者和顾客都表示愿意继续扩大他们理解 和能力。＿６ 绩效评估是一个提高工作绩效，改 善工作作风的好方法、好工具。其实质是通过政 府工作绩效的评估来平衡相关主体的利益。利益的平 衡并不是绝对的平均，而是指各方都达到一个相对满 意的程度。要想达到这个目的，需要各方对绩效评估 的标准、程序、方法有正确的理解。这些都需要通过一 定的学习来达到目的。 １．外部主体对绩效评估的学习 外部主体对绩效评估的学习主要在于了解自 己在绩效评估中所处的地位，拥有的权力，评估的 程序以及在评估中需要注意的细节。特别重要的是对 自己拥有的评估权力的正确认识。以往的评估实践表 明，很多外部主体在对进行评估时，都只是敷衍了 事。他们认为绩效评估只是机关公务人员搞 的形式，没有什么实质性意义，自己在其中也是走过 场。对自己所拥有的评估权、查询权和申诉权或是一 无所知，或是一知半解却从没想过履行。另外，外部主 体也有必要对绩效评估的意义重新认识，不能认 ⑩—翻为绩效评估只是一种形式，或是绩效评估终究和自己 没什么关系。实际上，绩效评估是对及其服 务对象间权力进行平衡的一种手段，最终也将会影响 到评估者自身的利益，对这一点，评估者也要有正确的 认识。外部主体的学习需要相关机构的培训和教学， 但主要形式是在一次次评估实践中引导他们自主认识 到绩效评估的意义和作用，增强他们参与的积极 性。让他们在评估实践中不断学习，逐渐理性和成熟。 ２．公务人员对绩效评估的学习 公务人员对绩效评估的学习，首先必须是在 观念上的更新。这其中最重要的是必须了解到绩效评 估的作用和意义，以及绩效评估的实施会给自身带来 的变化（利弊），充分了解到绩效评估的实施最终将带 来社会利益与个人利益共同增长。其次，是绩效评估 的具体程序以及一些需要注意的细节和问题。当然这 些需要专门的培训和学习，在一套绩效评估系统 开始实施前，内部必须和相关机构联合对有关人 员进行培训。对于公务人员，绩效评估的意义以 及它对自身利益的影响应该是学习、讨论和思考的重 点，只有考虑清楚了这个问题，他们才能自觉自愿的参 与和支持绩效评估活动，保障它的顺利进行。 三、绩效评估相关主体利益整合机制建设中 需要注意的问题 （一）设立权威的利益平衡机构 利益整合机制的框架设计、具体实施以及利益仲 裁都需要专门的机构来推动进行。虽然我国目前已经 有了一些从事绩效评估工作的机构，但从权威性 来看，只有比较适合担任这个角色。各地本 身就负有对机关工作绩效进行监督和评估的责 任，由他们来设计和执行利益平衡机制是切实可行的。 当然，在具体执行过程中，也可以吸收其它一些相关机 构来从事辅助工作。同时，在财政预算中必须预留一 定的经费给从事这方面的工作。 囊■⑨ （二）利益平衡机制的设定需要多方面的认可 既然是利益平衡机制，追求的是多方利益间的平 衡。那么这种平衡机制就必须经过多方面的认可。如 果只是机关内部“暗箱操作”形成的平衡机制，难 免会在利益分配中偏向自身，会使得整个评估活动得 不到来自其他方的认可与支持，必然不能长久。因此 在利益平衡机制设定时，有必要像“价格听证会”一样， 各方派代表来参与机制的设定以形成一个多方都可以 接受的结果。 （三）利益平衡机制的渐进形成 利益平衡机制的最终目的是评估各方的利益都能 够平等的实行。但现实中由于即得利益群体的存在， 通过一两次协商和变革就达到这个目的显然是难以做 到的。它必然是一个长期的过程，所以利益平衡机制 的形成只能是一个渐进的过程，我们必须有足够的耐 心来改变现有利益格局。尽可能找到各方利益的共同 点，“求同存异”，寻找阻力最小的路径来实现我们的目 标。 参考文献： ［１］．在省部级主要领导干部提高构建社会主义和谐能力 专题研讨班上的讲话［Ｎ］．光明日报，２Ｏ０５一Ｏ６—２７． ［２］彭国甫，盛明科．绩效评估不同主体间的利益差异及其 整合ＬＪ］．政治发展研究，２００８，（５）． ［３］李红艳．从行政文化的角度看我国的绩效评估［Ｊ］．经济 师，２００９，（１）． ［４］徐耀玲．公共管理域评估策划中的三个基本问题［Ｊ］．中国科 技论坛，２００８，（１）． ［５］贺蕾．我国绩效评估价值追求的反思一基于公民参与的 视角［Ｊ］．论坛，２００８，（１１）． ［６］（美）马克・Ｇ・波波维奇．创建高绩效组织：公共管理实 用指南［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，２００２． ［责任编辑：薛玮］
