我国国有商业银行核心员工流失问题研究 王开国 摘要：本文从我国国有商业银行人才流失的现状入手，运用了比较研究方法，将我国国有商业银行对核心员工的管理与美国花旗银 行对核心员工的管理进行比较分析，总结出了对核心员工的管理应该注重个人价值的实现。 关键词：国有商业银行；核心员工流失；个人价值 我国国有商业银行员工流失现状分析 核心员工流失指的是在某个领域有专业才能的的员工，脱离自己原 来从事的工作单位，而到了其他从事类似工作的岗位，人才从处于弱势 一、从前面的分析中，我们可以得出，国有商业银行流失的核心员工流 向主要是外资银行以及股份制商业银行。因此，本章通过对花旗银行在 核心员＿Ｉ管理经验方面的总结，对我们制定国有商业银行核心员工管理 地位一方向具有优势的一方流动。…这种由弱势方向优势方人才的流动 是很正常的，也是非常普遍的。 而我国国有商业银行核心员工却呈现出单方向、非正常的流动，人 才的流动比率达到１５％以上，远大于正常流动率的界限。且只有国有商 业银行的人才流向股份制银行和国外银行，逆向流动很少。从统计调查 中发现，我国国有商业银行流失的人才主要流向外资银行、股份制商业 银行以及其它金融机构（见图１）。Ｉ２ 托恤 份制商业铋付 诤侏龄业 １Ｏ＊ 图１ 我国国有两业银行人才流失去向图 二、我国国有商业银行核心员工流失成因分析 本章分析了国有银行员工流失问题这一现象产生的时代背景，并从国有 商业银行本身和核心员工自身两个角度探究了产生这一现象的原因。 （一）同行业的竞争 首先，改革开放以后，国内金融市场快速发展，尤其是中小股份制 银行随着经营业务和规模的急速扩张。对于金融专业人才的需求大幅度 增长，国有银行由予发展时间比较长，人才培养机制相对健全，无疑成 为了各个中小股份制银行争抢人才的的对象；另一方面，中国履行最初 加入ＷＴＯ所做的承诺，允许外资银行在中国境内经营，因此，外资银 行在加速本地化建设过程中所遭遇的人才方面的缺失，通过国有银行的 人力资源库加以弥补是一种很好的途径。 （二）国有商业银行根源性的制度原因 目前，以中、农、工、建为代表的四大国有商业银行要配合的 宏观。因此，国有商业银行在配置资本的效率上无法达到最 优，从而使得其利润率相对于股份制商业银行也处于较低的水平。 股份制改造之后的国有商业银行，虽然管理能力、经营水平有了显 著的提高，但其原有的行政化管理格局和多层级的组织架构没有实现实 质性的改变。正是由于国有商业银行的组织结构不够完善，针对国有商 业银行制定的一系列改革措施难以得到有效的贯彻落实，导致国有商业 银行只是表现为制度层面的修修补补，而在深层次的层面没有做出 根本性的改变。 （三）国有商业银行核心员工自身的原因 随着社会的发展与进步，员工的需求也在发生重大变化。特别是８Ｏ 后、９Ｏ后新一代的员工，“跳槽”现象日益普遍，他们更加追求具有创 造性、挑战ｌ陛的工作，希望自己在工作中有成长和实现个人价值的机 会。国有银行在固有的行政化下，给予员工实现价值的机会渺茫， 而加人中小股份制银行或外资银行会激发他们的工作热情，使其相信在 这样的组织中只要努力，一定能够实现自己的个人价值。 另一方面，国有商业银行的人才同质化现象严重。目前，国有商业 银行的业务创新处于一种被动局面，没有形成特色的业务领域，导致国 有商业银行人才的专用性很差，使培养的人才很难只为己所用。因此， 业务同质化的现象，使得国有银行没有形成自己的核心竞争力，这在一 定程度上为人才的流动创造了条件。 三、美国花旗银行核心员工管理的经验 ＢｕｓｉｎｅｓＳ 商 的对策有很强的借鉴意义。 （一）公平、开放式的考核机制 花旗银行特别重视员工绩效的评审，旨在为所有员工创造一种公平 的考核机制，提高员工的工作积极性。花旗银行对员工工作业绩的考核 采用“四方认可”机制，这种机制确保了评审主体的多元化，避免了单 一领导主观评价造成的偏差，使评审结果更加客观。更为重要的一点 是，花旗银行的员＿Ｔ晋升机制也是以此绩效考核作为基础，因此，绩效 考评的结果将直接影响其能否加薪以及被提拔。 （二）多层次、全方位的培训体系 花旗员工的培训主要在三个层面展开。首先是基本技能培训，主要 培养员工业务的基本操作；其次是顾客服务培训，银行作为金融业，服 务的好坏直接决定的顾客的去留，花旗银行把服务作为一项重要的培训 内容，旨在建立每一个花旗员工的服务意识；最后就是员工自身发展培 训，花旗银行每年花费巨额资金聘请专家与员工进行面对面地沟通交 流，开阔员工的视野。花旗银行培训体系的特点就在于用真实的投入换 来高额的产出，使员工切身感受到培训的意义所在，而不是把培训当作 一种负担或者任务，使培训流于表面。 （三）特殊的海外旅行 组织员工旅游，作为企业对员工的一种激励手段，现今已经得到了 广泛的运用。对于花旗银行也不例外，银行每年会定期组织表现优异的 员工去海外旅行，作为对个人工作的激励。不同的是，花旗银行组织员 工旅行时，会让员工的家属陪同，这种特殊形式的激励方式，不仅能让 组织内的员工产生对企业的归属感，更能得到员工家庭的支持，使员工 能够全身心的投入到工作当中。 四、我国国有商业银行核心员工流失的对策建议 通过上面关于国有商业银行人才流失的现状、原因分析，结合外资 银行的管理经验。本文认为，应该从以下几个方面做出整改，以有效应 对核心员工的流失。 （一）国有商业银行自主经营，有效配置资源 随着改革的日益深化，必须适应市场经济的要求，逐步把本应 属于国有商业银行所享有的权利交给国有商业银行，由国有商业银行自 主经营、自负盈亏，使国有商业银行真正走市场化的道路。 （二）建立高层领导的竞聘制度 现阶段国有商业银行高管的任命是由行政命令指派，这样的任命制 度，使人才的晋升渠道堵塞，同时也使以业绩为主的绩效考核失去了应 有的作用。建立银行高层的竞聘制度，使晋升渠道尽量消除行政因素的 介入，真正履行“能者上，庸者下”的用人原则。 （三）培养国有银行员工的企业归属感 运用“目标管理”的原则，使员Ｔ切实参与到公司的核心运营中， 注重员工个人价值的实现；其次，借鉴外资银行的经验，定期举办家属 活动，让员工家属参与到工作中来，给员工以理解和支持，使员工全身 心的投入到工作中。（作者单位：贵州财经大学金融学院） 参考文献 ［１］ 陈海涛．我国国有商业银行人才流失的现状、问题及对策研究 ［Ｄ］．东北师范大学，２Ｏ０２：３． ［２］ 李占涛．国有商业银行，试问你的人才流向［Ｊ］．现代商业银 行，２００４，（４）：４６． ［３］ 闺枫．国有商业银行员＿Ｚ－流失的成因分析［Ｊ］．吉林金融研究， ２０１１（７）． ［４］ 贾晓英．我国国有商业银行核心员工的流失问题研究［Ｄ］．江 西财经大学、２０１０：２２—２４．
